Характерная модель поведения и собственная система ценностей, отношений и взаимодействий на конкретном предприятии - это организационная культура, которую определяют убеждения и культурные нормы, разделяемые практически всеми сотрудниками, а основу ее структуры составляют уровни. Она неизменно помогает эффективно и слаженно работать, выполнять самые сложные производственные задания, способствует сплочённости коллектива и объединению его в команду. Образуются уровни организационной культуры уже при формировании предприятия. В первые годы существования организации создаются определённые правила, не всегда где-то в приказах записанные, а также появляется набор ценностей, полностью соответствующий представлениям создателей предприятия. Организационная культура никогда не находится в стагнации, она развивается, изменяется и набирает глубину смысла.
Выделяют следующие уровни организационной культуры: глубинный, подповерхностный и поверхностный. Если мы видим логотипы и лозунги, касающиеся данного предприятия, и любую другую атрибутику, которая является лишь внешним способом взаимодействия с уровень поверхностный, наблюдаемый всеми при первом же контакте с данным учреждением. Нужно отметить, что все уровни организационной структуры имеют собственные артефакты. Поверхностный легко обнаруживает все присущие ему явления, но мало кто правильно интерпретирует их. Артефактами здесь являются такие мероприятия, где наиболее высока степень эмоциональности, вовлечённости всех работников. И конечно же, для них достаточно строго определены правила. Все уровни организационной культуры организации можно охарактеризовать как поведенчески нормативные, разница в направленности и степени осознанности.
Второй, подповерхностный уровень всегда отражает разделяемые всеми сотрудниками ценности, нормы, верования, представления данной организации. Именно здесь обнаруживается стремление к выбору цели и миссии, определению средств достижения их. Со стороны довольно трудно опознать этот уровень, нужен тесный контакт с этой организацией. Именно сложившиеся представления и ценности, осознанные коллективом, и регулируют их поведение. И, наконец, уровни организационной культуры организации представляют свой самый глубинный, отражающий во всей полноте и точности каждый элемент коллективного организма. Это и способ руководства, и поведение коллег, и методы, которые применяют как поощрение и как наказание. Базовые установки здесь используются на бессознательном уровне, но они чётко направляют поведение всех сотрудников и определяют отношение коллектива к предприятию. От внешнего наблюдателя глубинный уровень скрыт, в нём отражается общая психология сотрудников компании. Следует отметить, что национальная культура наиболее сильно влияет на базовые представления.
Американский психолог Эдгар Шейн наиболее доступно объяснил уровни и структуру организационной культуры. Более того, он явился основателем нового научного направления организационной психологии. Будучи теоретиком и практиком современного менеджмента, он создал модель, объясняющую именно такое строение оргкультуры. Её называют иногда моделью айсберга, поскольку действительно посторонний человек увидит в незнакомом учреждении только самую малую часть того, что собой представляют уровни и структура организационной культуры.
Модель трёхступенчатая: на первой находятся артефакты, на второй - провозглашаемые ценности, а на третьей - базовые предположения. И вот как описал Шейн уровни организационной культуры. Поверхностный покажет наблюдателю лишь видимые факты. Это архитектура, технологии, которые применяются, форма структуры, видимое поведение, церемонии, язык, ритуалы, мифы, манера общения и тому подобное.
Все явления и вещи на этом уровне обнаруживаются легко. Однако их нужно ещё и расшифровывать, интерпретировать, используя термины именно этой организационной культуры. Потребуют пространных объяснений устоявшиеся в коллективе история и образовавшиеся на её основе ценности данной организации, отчасти превратившиеся с мифы, создавшие неповторимые обычаи и ритуалы, свойственные опять же только данному коллективу.
Всё это характеризуется огромной степенью вовлечённости, эмоциональностью, которая окрашивает все мероприятия и все совместные действия, происходящие по изначально сложившимся правилам. Это содействует сплочённости коллектива, совместными усилиями обеспечивающего стабильность и сохранение общих ценностей. Ритуалы могут быть самыми различными: коммуникационными (правила общения - формального и неформального), рабочие (рутина, будни, повседневность), управленческие (совещания, процедуры голосования, принятия решений), официальные (поощрение лучших, поддержка базовых ценностей).
Уровни организационной культуры не единственные в структуре обособленные сегменты. Существует неопределённое количество невидимых постороннему глазу среди монолита основной организационной культуры субкультур, контркультур, которые либо ослабляют, либо укрепляют сплочённость коллектива. Какой уровень организационной культуры представлен ценностями, представлениями и верованиями, которые разделяет весь разношёрстный коллектив? Конечно же, подповерхностный. Поведение людей регулируется этими ценностями и представлениями. Вот такой пример: на производстве спад, руководство решает никого не увольнять, но всем сократить рабочую неделю (как это происходило на одном из подразделений российского мебельного гиганта). Если этот шаг приведёт к хорошим результатам и предприятие "выправится", отношение к руководству компании должно закрепиться как общее, даже всеобщее представление о корпоративных ценностях.
Однако так, к сожалению, бывает далеко не всегда, и поведение коллектива чаще всего провозглашённым ценностям не отвечает. Последние внятно артикулированы бывают редко, а потому и диагностика может не дать ответа, насколько высокий уровень организационной культуры у данного предприятия. При изучении ценностей коллектива нужно обязательно обращать внимание на такие аспекты коллективной жизнедеятельности, как "лицо" организации, её предназначение (что главнее - качество или новаторство, например); как распределяется власть (всех ли устраивает существующая степень неравенства); как обращаются с сотрудниками (заботятся ли, уважают ли друг друга, есть ли фавориты у начальства, справедливы ли вознаграждения); как организована работа (достаточно ли строга дисциплина, как часто применяется ротация сотрудников); каков стиль управления (демократичный или авторитарный); как принимаются решения (единолично или всем коллективом) и так далее.
Ещё более потайной - уровень последний, глубинный. Сюда включены базовые предположения, не осознанные даже самими членами организации, если они специально не сосредоточились на данном вопросе. Однако это хотя и всего лишь принятые на веру, но настолько сильные предположения, что в основном именно они и направляют поведение людей, о чём и написал в своих работах Эдгар Шейн. Уровни организационной структуры являются набором базовых представлений, дающих смысл предметам и явлениям, направляющим действия в тех или иных ситуациях. Шейн называет эту интегрированную систему "картой мира". Это наверняка карта контурная, без точных определений местоположения объектов, потому что люди испытывают комфорт, только находясь в атмосфере собственных представлений, в другой системе они неминуемо ощущают дискомфорт, потому что не в силах понять происходящее, чаще всего искажённо воспринимая другую действительность и давая ей ложную интерпретацию. Все три уровня организационной культуры зашифрованы для постороннего взгляда, но третий - глубинный - особенно.
Базовые предположения включают в себя такие необъяснимые понятия, как природа времени, природа пространства, природа реальности, природа человека. Естественно, самыми зашифрованными являются человеческая деятельность и человеческие отношения. К уровням организационной культуры относятся многочисленные слои установок и взаимоотношений, в том числе религиозные факторы, которые тоже достаточно сильно влияют на организационные связи, особенно в некоторых регионах. Сюда же можно отнести и этические установки - гендерные взаимоотношения, соблюдение графика работ, внешний вид сотрудников и тому подобные как бы мелочи, но из них состоит мир. Наблюдать подобные артефакты довольно легко, а вот истолковывать трудно. Для понимания организационной культуры отдельной группы людей нужно выйти на их уровень представлений, чтобы внимательно рассмотреть их ценности и артефакты. И необходимо учитывать, что именно на глубинном уровне самое большое влияние имеет национальная культура.
Эдгар Шейн капитально проработал понятие, и уровни организационной культуры послушно разделили монолит человеческих взаимоотношений в коллективе. Изучение нужно начинать с самого первого, поверхностного уровня артефактов. Иначе, наверное, и не может происходить. Ведь новый сотрудник, например, начинает знакомство с коллективом и фирмой непременно с самых видимых его примет.
В процессе погружения на уровень ценностей он пытается нырнуть, проникнуть из подповерхностных представлений к глубинным. А вот формирование уровней организационной структуры проходят в противоположном направлении. Сначала развивается уровень глубинный, без этого само созидание и творчество невозможны. Затем постепенно появляются ценности и, наконец, артефакты.
Как уже было сказано, организационная культура - не монолит. Она состоит из (преобладающей), множества групп субкультур и контркультур, которые то усиливают, то ослабляют общую культуру организации. Базовым принципам субкультуры обычно не слишком противоречат, они чаще всего принимают практически все ценности доминирующей культуры, но от них организация получает некую специфику, отличие от остальных. Это как гендерные, так и территориальные или функциональные субкультуры. Их великое множество. А вот контркультура вполне может выступить как прямая оппозиция доминирующей культуре и её ценностям, включая и образцы корпоративного поведения.
Все декларированные базовые цели данной организации контркультура отрицает, и в этом часто бывает достигнут глубинный уровень развития организационной культуры, то есть противодействие совершается почти рефлекторно. В реальной жизни это могут быть акционеры, сколотившие группу для смещения руководства или изменения стратегии компании, а также менеджеры, которым не хватает власти, или профсоюзы, воюющие за справедливость. Если организация переживает некие трансформации, роль контркультур может весьма значительно усиливаться, и доминирующей организационной культуре придётся воевать за свои территории, где разделяют её приоритеты.
Организационной культурой можно и нужно управлять. Это процесс, конечно, очень сложный, взаимоотношения происходят среди большого количества людей, которые постоянно сменяют друг друга, и даже постоянные члены коллектива обязательно изменяют внутренние представления под действием тех или иных обстоятельств, которые невозможно ни предугадать, ни предотвратить. Феноменологи влияние на организационную культуру вовсе отрицают. Однако сторонники рационального прагматического подхода уверены в другом. Они настаивают на том, что может происходить целенаправленное воздействие на представления людей, и посредством этого поведение их будет изменяться. Более всего воздействуют на фундаментальные коллективные ценности лидеры, они воодушевляют сотрудников и их мечты и чаяния.
Конечно же, при условии, что у лидеров наличествуют для всех очевидные и искренние обязательства относительно всеобщих ценностей, которые они безусловно должны разделять. Огромное внимание с их стороны к тому, что происходит в организации, ко всем деталям, даже незначительным, гарантируют успех влияния на организационную культуру. Умные лидеры умело манипулируют вещами и символами, создают новые образцы поведения личным примером. Даже атрибуты поверхностного уровня при такой манипуляции с течением времени начинают работать всё более эффективно, влияя таким образом на подповерхностный уровень культуры организации. Этим способом даже базовые предположения коллектива можно изменять. Впрочем, результаты здесь предсказать практически невозможно, поскольку процесс длителен и непрост, и, влияя на одну переменную, можно добиться необратимых изменений в другой. В благие перемены верит обычно только их инициатор.
Организационная культура - основа потенциала каждого предприятия, именно она предопределяет его успех в долгосрочной перспективе. Это как раз то, чем отличается одна организация от другой, это душа каждого коллектива. На формирование организационной культуры влияют многие внутренние и внешние факторы. К внутренним относятся цели и миссия предприятия, его стратегия, а также характер работы и содержание. Немаловажную роль играют образование и квалификация работников, их уровень общего развития. И, как было сказано, личность руководителя имеет особое значение. К внешним факторам, влияющим на организационную культуру, относятся экономические условия данного времени и данных обстоятельств, национальные особенности, а также особенности деловой среды в организации и всей отрасли.
Если отойти от исследований Шейна, можно найти и другое деление на уровни организационной культуры - на объективный и субъективный. Эта версия сама по себе гораздо проще и гораздо меньше относится к менеджменту. На объективном уровне находятся вещи визуального плана: от дизайна помещений, мебели и оборудования до организации питания и внешнего вида сотрудников. Можно сказать, что это относится к чисто физическому окружению организации. С субъективным уровнем чуть сложнее: это язык общения и коммуникационная система, взаимоотношения между сотрудниками. Это нормы и ценности, ритуалы и традиции. Это отношение ко времени, мотивирование и Основой формирования уровней организационной культуры является именно её субъективная составляющая. Это почти целиком зависит от культуры управления, стиля руководства и умения руководителей решать проблемы, что, безусловно, помогает поддерживать организационную культуру в коллективе.
К методам, которые используются руководителями для поддержания организационной культуры, относятся следующие:
Сама по себе организационная культура существовать не может, она всегда в контексте культуры географического региона и всего общества, к тому же на неё воздействует национальная культура. Но без организационной культуры ни одно корпоративное предприятие существовать не может, поскольку с её помощью формируется культура отдельных подразделений, команд, групп - и рабочих, и управленческих.
При изучении какого-либо явления, процесса, предмета зачастую возникает следующая ситуация. Простое на первый взгляд явление по мере его изучения в восприятии исследователя претерпевает значительные изменения, становясь все более сложным как по содержанию, так и по используемым методам познания. Иногда по мере изучения явления представление о нем меняется на прямо противоположное. Такое происходит, в частности, и при изучении организационной культуры предприятия. Впервые Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням (рис. 19.3) .
Познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры 110].
Рис. 19.3.
В попытках познать организационную культуру глубже, затрагивается ее второй, "подповерхностный" уровень провозглашаемых ценностей. Изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и нуждается в применении особых аналитических приемов.
Третий, "глубинный" уровень включает в себя базовые предположения, которые непросто осознать даже самим членам организации (без специального сосредоточения). Скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. В числе таких предположений - особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления. В зависимости от того, какие из указанных уровней являются объектом изучения, организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.
Субъективная организационная культура базируется на разделяемых работниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими пне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой для формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.д.
Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Скажем, не всегда суровые климатические условия и сложность архитектурных шедевров свидетельствуют об убогости организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание .
Глубинный уровень, безусловно, представляет наибольший интерес, поскольку именно в нем и развивается "социально-духовное поле", формирующее оргкультуру компании. Для его изучения необходимо достаточно глубокое изучение культурных представлений сотрудников, их базовые философские представления (о смысле жизни, предметов и явлений, роли человека в мире). Сомнение в состоятельности своих базовых представлений и существенном их расхождении с общепринятыми всегда вызывает у человека чувство тревоги и незащищенности. В этом смысле культурное поле организации - это носитель определенных защитных функций, которые позволяют человеку испытывать комфорт и ощущать стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура позволяет создать условия, способствующие тому, что коллективные представления усиливают друг друга.
Глубинный уровень изучения организационной культуры наиболее ассоциируется с понятием изучения культуры в широком смысле слова. Однако чаще изучают первые два уровня: поверхностный и подповерхностный.
Процесс формирования организационной культуры
Свойства организационной культуры
Функции организационной культуры
Уровни изучения организационной культуры
Понятие и сущность организационной культуры
Тема11. Организационная культура компании
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
К особенностям организационной культуры относят:
1) организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3) наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
Оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.
Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням:
Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают подповерхностный уровень провозглашаемых ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и порой не поддается анализу.
Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.
В соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются, организационная культура разделяется на объективную и субъективную.
Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Эти факторы отражают основные ценности и представления организационной культуры и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.
Скажем, не всегда суровые климатические условия, обусловливающие сложность возведения архитектурных шедевров, свидетельствуют об убогости организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.
Глубинный уровень изучения организационной культуры ассоциируется с изучением культуры в широком смысле слова. Однако на практике чаще всего изучаются и анализируются первые два уровня - поверхностный и подповерхностный. С первого уровня начинается знакомство с организацией, которое, как правило, заканчивается на втором уровне.
По утверждению одного из менеджеров по развитию персонала российской компании «Феликс», для того, чтобы определить, чего стоит корпоративная культура компании на самом деле, нужно обязательно посетить три места в компании - кабинет директора, столовую и туалет: кабинет директора - воплощение отношений с клиентами и партнерами; по разговорам в столовой можно понять, какая атмосфера царит между коллегами и как менеджеры относятся к персоналу, ну а по порядку в туалетной комнате можно судить о том, как сотрудники относятся к компании, в которой они работают.
Как утверждают многие, проще поменять работу, чем изменить корпоративной культуре, в которой воспитан. Поверхностный уровень включает все феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в офис компании. Этот уровень просто наблюдать, но сложно растолковать, поскольку непонятен тот глубинный смысл, который вложен в подобное оформление: дань ли это моде, показатель вкуса менеджеров и оформителей, ролевые игры или искреннее общение, стремление быть не хуже других или выражение индивидуальности.
Уровень провозглашаемых ценностей выражает групповое представление, поскольку провозглашаются лишь те ценности, которые проходят социальную или физическую проверку группы и трансформируются в групповой опыт. Ценности этого уровня служат ориентиром в сложных ситуациях. Если принятию ценностей не предшествовал опыт, они могут стать провозглашаемыми, но не выполняемыми.
Однако наибольший интерес, безусловно, представляет глубинный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально-духовное поле, формирующее оргкультуру компании. Для проникновения в него требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, смысле предметов и явлений и роли человека в мире. Сомнение в состоятельности своих базовых представлений и существенном их расхождении с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле компании несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга.
Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём
основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор
является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального
освещения.
Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого,
“поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые
внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование
пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и
невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и
воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и
явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в
терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают
её второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению
подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами
организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в
символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение
первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный
характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры
получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо подчёркивает
здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя
её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на
следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, “глубинный”, уровень включает новые (“фундаментальные”)
предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без
специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру
скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн
выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее
отношение к человеку и работе.
Схема 1 Уровни организационной культуры
|Видимы, но часто|I Внешние факты |Изучение |
| |Технологии |организациионой|
|не |Архитектура |культуры |
|интерпретируются|Наблюдаемые образцы поведения |начинается с |
| | |поверхности |
|Требуют более |II Ценностные ориентации и верования |Основной пласт |
|глубокого |Проверяемые в физическом окружении | |
|познания |Проверяемые только через социальный консенсус | |
|и знакомства | | |
|Принимаются |III Ценностные ориентациии верования |Самый скрытый |
|подсознательно |Отношения с природой |уровень |
|и |Отношение к человеку | |
|бездоказательно |Отношение к работе | |
| |Понимание реальности, времени и пространства | |
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует
деление организационной культуры на объективную и субъективную.
Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми
работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие
организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части
“символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её
лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и
лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования
управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения
руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между
схожими на вид организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим
окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование
и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства,
кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа,
информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени
отражает ценности, которых придерживается организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный
аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и
различий между людьми и между организациями.
Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая
существует только на бумаге в виде годовых отчётов, официальной миссии
компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой желаемое состояние
вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой, так
и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться
острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.
Культуру организаций нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В
реальности в каждой организации существуют отдельные группы как формальные
так и неформальные, которые являются носителями своих “локальных”
субкультур.
Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов
поведения, отличающих то или иное сообщество или какую-либо социальную
группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации
культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда) структура
субкультуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация,
отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут
сосуществовать как мирно, так и враждебно “под крышей” общей культуры
компании.
Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные
интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия:
управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные
субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются
новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в
организацию, возникает новая, сильная культура.
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе
находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации
культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это
будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям
доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях
организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата
какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае
ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами
какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто
неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии
организации или в территориальных органах управления. Таким путём может
идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или
местным условиям (территориальные отделения).
В организациях может существовать третий тип субкультур, которые
достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:
V · прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
V · оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
V · оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых
организационной культурой.
Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или
группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут
обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом
смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период
стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась
и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации.
Некоторые “контркультурные” группы могут стать достаточно влиятельными в
ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями
в природе, конструкции и характере организации.
Культуры эти могут сильно варьировать от одной компании к другой, что,
впрочем, совсем не удивительно, учитывая существование в нашем мире
великого множества самых разных организаций
9. Подходы к типологии культур (анализ одной из типологий).
На основе исторического материала Н.Я. Данилевский проанализировал известные культурно-исторические типы и выделил четыре основных направления, так сказать поля деятельности, развития цивилизации: религия, культура, политика и экономика. (см. Приложение 2)
Далее Данилевский применяет выдвинутые разряды к изучению культурно-исторического типа: самые древние культуры (египетская, китайская, вавилонская, иранская и индийская) включают в себя все вышеназванные разряды. «...Они сами себя построили, сосредоточив на разных точках земного шара слабые кучи первобытной догосударственной деятельности человечества» 5 . Они стали подготовительным этапом для развития последующих культур. Действительно, в данных культурно-исторических типах нельзя определить доминирующее поле деятельности: религия влияет на общественную жизнь, культуру и политику, но в то же время подчинена власти.
Только уже впоследствии появляются, так называемые одноразрядные культурно-исторические типы. В первую очередь мы отнесем к ним еврейскую цивилизацию, положившую в мировую копилку человечества особый взгляд на Бога и человека - религию. Во-вторых, эллинский тип, ограничившийся культурной деятельностью, в большей степени ее эстетико-художественным направлением. И, в-третьих, Римская Империя выработала основы государственного права.
Естественным путем развития было бы появление односоставного культурно-исторического типа, развивающегося по пути общественно-экономического прогресса. Однако, германо-романская цивилизация, будучи двусоставным элементом, стала развиваться в политико-культурном направлении преимущественного научного и промышленного толка.
Особое место, в этой классификации занимает формирующийся славянский культурно-исторический тип. Как и первичные (аутохтонные) культуры он включает в себя все четыре разряда деятельности человечества. Однако не следует их смешивать. Древние цивилизации являются смешанными, то есть каждый разряд деятельности незримо растворен в другом. Славянский же тип имеет под собой полное четырехосновное основание. (см. приложение 3)
О. Шпенглер указывал на неразрывную связь конкретного типа научного знания с особенностями культуры, к которой принадлежит это знание. О.Шпенглер во многом предвосхитил подходы современной социологии науки. При этом весьма важное место в философии О.Шпенглера занимало стремление продемонстрировать историко-культурную обусловленность научных концепций, выделить исторический, подвижный элемент картин мира. Формированию таких взглядов на науку во многом содействовала научная революция начала ХХ века.
Шпенглер выделяет восемь «великих культур»: 1) египетскую; 2) индийскую; 3) вавилонскую; 4) китайскую; 5) греко-римскую (аполлоновскую); 6) византийско-исламскую; 7) западноевропейскую; (фаустовскую) 8) культуру майя. В качестве новой культуры, по Шпенглеру, грядет русско-сибирская культура. Каждому культурному «организму» отмерен примерно тысячелетний срок существования (1200-1500 лет). Подобно отдельной человеческой личности, культура проходит фазы рождения, юности, зрелости, старости и, наконец, гибели.
Для Шпенглера кризис культуры есть ни что иное, как вступление в стадию цивилизации, во время которой материальные элементы начинают преобладать над духовными и постепенно вытесняют последние. Совокупность исторических типов культуры Шпенглер определяет как «морфологию всемирной истории». Культура рождается в тот миг, когда от «прадушевного состояния» отстаивается и пробуждается к жизни «великая душа». Культура расцветает на почве определенного ландшафта и ищет своего самоосуществления в пространстве. Культура умирает, когда ее душа осуществила всю сумму своих возможностей в виде народов, языков, вероучений, искусств, государств, наук.
В основе культуры, по Шпенглеру, лежит прасимвол, из которого можно вывести весь язык ее форм, все ее проявления. Так, прасимвол египетской культуры – дорога. Египетская душа видит себя шествующей по предначертанной ей жизненной тропе. Мощные стены храмов, торжественные ряды статуй, длинные ленты рельефов и рисунков, аллеи сфинксов – все это подчеркивает идею дороги. Пирамида – гигантский треугольник стрелки, указывающий конец пути, «выражение отважной души». Дорога – символ движения не только в пространстве, но и во времени. Египетская культура проникнута идеей долговечности: прочность пирамид, процедура мумифицирования, выбор гранита и мрамора в качестве архитектурного материала и т.д. – все это свидетельствует, что египетская душа предрасположена к истории и ощущает прошлое и будущее как неотъемлемые части своего мира.
Прасимвол античной культуры – ограниченное материальное тело. Греки не стремились строить гигантские сооружения, их постройки невелики, обозримы и сравнимы по масштабам с человеческим телом. Греческую душу (аполлоническую) не влекут далекие путешествия. Они не строят дорог, боятся перспектив убегающих аллей, их государства – полисы крохотны по сравнению с владениями египетских фараонов. Даль времен столь же мало привлекает греков, как и пространственная даль. Греки не испытывают интереса к прошлому и не проявляют заботы о будущем: тела мертвых они просто сжигают. Антиисторичность греческой души нашла символическое выражение в дионисийском культе фаллоса – знака сиюминутного настоящего. Греки не вели точного отсчета времени, плохо ориентировались в исторической хронологии, не заботились о сохранении документов, не писали летописей и мемуаров. Греки хотели мифа, а не истории. Они восхищались гомеровской «Илиадой», но не имели даже в мыслях найти Трою, как это сделал Шлиман через два тысячелетия.
Прасимвол арабской культуры – мир пещера. Если античный храм строился с расчетом на внешних наблюдателей, то базилика с купольным сводом задумывалась как внутреннее пространство. Замкнутый внутренний мир пещеры представляется полным тайн и загадок, он возбуждает фантазию и мистические настроения. Арабское время в соответствии с прасимволом «пещеры» тоже замкнуто. История течет в нем циклично, как бы вращаясь внутри заданного круга. Отсюда убеждение в фатальности происходящего в истории, в существовании мистических связей настоящего с прошлым и будущим, в возможность магического с помощью чисел раскрытия прошлого и пророчества будущего. Шпенглер полагает, что душа арабской культуры – магическая душа.
Прасимвол западноевропейской культуры – бесконечность, «чистое» безграничное пространство. Европейская душа устремлена в даль. Ей нужна воля, свобода, выход за пределы видимого горизонта, всякие границы стесняют ее. Отсюда – обуревающая европейцев жажда путешествий, поиска новых земель, новых впечатлений, нового приложения сил.
Стремление к бесконечному проявляется также в религии и науке. Христианский Бог бесконечен и вечен. На идее бесконечности строится и европейская наука. В сознании западного человека проблема бесконечности пространства связана с бесконечностью времени – фаустовская душа.
Неизменные черты родовой природы человека составляют, по мнению А. Тойнби, основу единства истории, просматривающегося в многообразии локальных цивилизаций. К их числу он относит присущие человеку сознание, волю, способность к различению добра и зла, религиозность. Именно религия и задает возможность сплочения людей в истории, их единства в поиске финального смысла бытия.
Цивилизация, избираемая Тойнби в качестве единицы членения исторического процесса, отождествляется с состоянием общества, при котором появляется творческая элита, свободная от вовлеченности в воспроизводство материальной жизни. Принадлежащие к ней администраторы, профессиональные солдаты и священники наделены даром мистического порыва, ведущего к универсализации всемирно-исторического процесса. Именно они создают неповторимый духовный облик каждой цивилизации, находящий воплощение в ее символах. Тойнби говорит о существовании в истории 36 цивилизаций, среди которых им, прежде всего, выделяются получившие полное развитие и неудавшиеся (несторианская христианская, монофизитская христианская, дальне-западная христианская и др.). Цивилизации, получившие полное развитие, он подразделяет на независимые и сателитов. Первые, в свою очередь, делятся на цивилизации, не связанные с другими (среднеамериканская, андская), цивилизации, не являющиеся производными от других (шумеро-аккадская, египетская, эгейская и др.); цивилизации, порожденные иными (сирийская, африканская, православно-христианская, западная и др.).
Первоначально Тойнби полагал, что античная история дает единственно уникальный образец, выявляющий все грани процесса, проходимого локальной цивилизацией. Позднее под огнем критики он выдвинул еще две классические модели цивилизационного развития – китайскую и диаспорическую. Хотя эти цивилизационные модели и рассматриваются как дополнение античной, именно она всегда оставалась основой схематизации эволюции локальной цивилизации, проходящей стадии генезиса, роста, «надлома» и падения.
В поздний период своей деятельности Тойнби подчеркивал, что тенденция единения различных цивилизаций преобладает над изоляционистской. Она проявляется не только в их сосуществовании, культурном обмене и порождении родственных цивилизаций, но и в феномене ренессансов, воскрешении традиций, забытых ценностей в новом историческом контексте. Объединительная тенденция в истории человечества во многом связана с религиями, именуемыми «высшими». Относя к ним зороастризм, иудаизм, буддизм, христианство и ислам, он особенно высоко оценивает роль трех последних мировых религий.
Организационная культура – это характерная именно для данного предприятия модель поведения, система ценностей, взаимодействий и отношений, определяемая культурными нормами, убеждениями и разделяемая большинством сотрудников. Уровни организационной культуры составляют основу ее структуры.
|
Поверхностный |
Подповерхностный (срединный) |
Глубинный (базовый) |
|
Применяемые технологии |
Гендерные взаимоотношения |
|
|
Наблюдаемое поведение |
Ценности |
Влияние религии |
|
Архитектура |
Цель и миссия компании |
Этические установки сотрудников |
|
Манера общения сотрудников с партнерами и клиентами |
Представления и верования организации |
Общие представления о природе времени, пространства, реальности, человеческих отношений, самого человека и его деятельности |
|
Язык общения |
||
|
Ритуалы, церемонии, обычаи |
||
|
Формальная структура |
На поверхностном уровне явления легко обнаруживаются, но их непросто правильно интерпретировать. Артефакты данного уровня представляют собой мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности персонала, проводимые по определенным правилам (см. таблицу 1).
Следующий подповерхностный уровень оргкультуры отражает нормы, ценности представления и верования организации, разделяемые ее сотрудниками. На этом уровне проявляется стремление организации выбрать свою цель и миссию, а также определить средства их достижения. Формируемые ценности и представления осознаются персоналом и регулируют поведение членов коллектива.
Подповерхностный уровень можно увидеть при более тесном контакте с предприятием, здесь актуальны следующие аспекты жизнедеятельности:
предназначение компании – новаторство, клиентоориентированность;
распределение власти – задается степень допустимого неравенства;
забота о персонале, уважение, справедливость, адекватное вознаграждение;
организация работы – дисциплина, ротация кадров;
принятие решений – единоличное, групповое.
И последний, глубинный уровень организационной культуры организации наиболее точно и полно отражает поведение людей, способ руководства, методы поощрения и наказания. Здесь используются бессознательные базовые установки, направляющие поведение сотрудников и определяющие их отношение к предприятию.
Глубинный уровень скрыт от внешнего наблюдателя и отражает общую психологию персонала данной компании. Используемые базовые установки зачастую не осознаются даже самими членами коллектива (см. таблицу 1). На базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура.
Читайте также материалы по теме:
Структура организационной культуры формируется в процессе развития организации. Объективная организационная культура относится к самому первому поверхностному уровню и, как правило, связывается с физическим отражением предприятия. Ее составляют следующие элементы:
здание компании, его дизайн;
месторасположение офиса;
оборудование и мебель;
стиль одежды работников;
цвета и объемы пространства.
Субъективная организационная культура определяется подповерхностным и глубинным уровнем и включает следующие элементы:
мифы, легенды и истории о компании и ее героях, лидерах;
организационные обряды, ритуалы, табу;
язык общения и лозунги.
Именно субъективная оргкультура является основой для формирования стиля руководства и решения проблем, управления компанией в целом.
Формирование организационной культуры включает в себя разработку ее структуры на всех уровнях. Основные составляющие оргкультуры это миссия предприятия, его ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.
Миссия компании – это набор положений, раскрывающих то, чем занимается организация, своего рода религия компании. Каждый ее член должен четко понимать эту миссию, чтобы активнее организовать себя на ее выполнение. Наличие понятной и сформулированной миссии является источником колоссальной энергии для коллектива. Благодаря ей рождается энтузиазм и вдохновение в работе. На основе принятой миссии вырабатываются цели, задачи предприятия и критерии эффективности принимаемых руководством решений.
Ценности компании показывают, что важно для персонала данной компании. Это своего рода индикаторы, определяющие успех, удовлетворенность трудом сотрудников и профессиональный престиж предприятия. Базовые ценности лежат в основе любой организации. Они способствуют объединению идеи создателей с индивидуальными интересами сотрудников. Ведущими индивидуальными ценностями называют: атмосферу уважения в коллективе, творческую реализацию, трудолюбие, справедливость, отзывчивость, терпимость, инициативность, состязательность.
Цель предприятия – это желаемый результат, на достижение которого работает компания. Среди целей выделяют цели-задания, цели-системы и цели-ориентации.
Нормы предприятия представляют собой средства регуляции поведения сотрудников и целых коллективов, действующие непрерывно во времени общие правила, которые обязательны для всех. Нормативная сторона оргкультуры включает достаточно широкий круг требований.
Ритуалы и обычаи формируют систему поведения сотрудников, создают некий стереотип, регулирующий поведение, зачастую освобождая от принятия самостоятельного решения. При помощи ритуальных форм взаимодействия можно быстро приобщить персонал к ведущим организационным ценностям и традициям, сформировать единство и корпоративный дух коллектива.
Все элементы организационной культуры призваны сохранять ее как единое целое.
Развитие организационной культуры является неизбежным процессом на всех уровнях функционирования предприятия. Изменения внешней среды, экономические перемены и новые технологии, внутренние реформации диктуют свои условия, и руководство вынуждено искать пути изменений, способные повысить эффективность и динамичность оргкультуры компании.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления в организации:
изменение стиля управления;
изменение фокуса в программах развития персонала;
изменение критериев мотивации сотрудников;
смена организационной символики и обрядности.
В заключение важно подчеркнуть, что организационная культура приносит компании совершенно конкретный материальный результат. Правильно сформированная оргкультура позволяет эффективно реализовывать стратегию предприятия, повышает сплоченность коллектива и эффективность его труда.
