등록 절차 해고일로부터 30일 이내에 고용주는 직원이 아직 새 일자리를 찾지 못한 경우 이전 직원의 병가를 지불받아야 합니다. 특정 기간 동안 근로 능력 상실을 증명하는 것은 병가 증명서 발급입니다. 직원은 이전 직장을 고용주로 표시합니다. 계약 해지 당일에 병이 났음 해고 전 마지막 날 병가가 개시되는 경우 기업 행정부의 조치:
기업의 직원 감축 기간 동안 치료를 받고 있는 직원을 해고하더라도 그의 재정 상황에 부정적인 영향을 주어서는 안됩니다. 규제 프레임워크 주요 불변 규칙은 러시아 연방의 가장 중요한 문서에 반영됩니다.
2006년 12월 29일자 러시아 연방 연방법 N 255-FZ 2011년 6월 29일자 러시아 보건사회개발부 명령 N624n 직원의 권리 직원 감축 절차를 수행한 기업의 행정 , 해고된 모든 직원에게 퇴직금을 지급하여 직원의 실직에 대한 보상을 제공합니다.
당신이 고용주라면 글로벌 위기 시대에 근로자를 해고해야 할 필요성에 직면했을 것입니다. 그런데 직원이 병가를 낸 경우 직원 감축으로 인해 해고가 가능한가요? 결국 직원이 아픈 동안에는 법에 따라 해고될 수 없습니다. 그러한 상황에서 고용주가 무엇을 해야 하는지 알아내도록 노력합시다.
정보
노동법 직원 또는 직원 단위가 줄어들면 고용 계약은 고용주의 주도로 종료됩니다. 이 문제는 "고용주 주도로 고용 계약 종료"라는 81개 조항에서 다뤄지고 있습니다. 감소는 두 번째 단락에서 논의됩니다. 인원감축과 인원감축에 따른 직원의 해고를 논하기 전에, 인원감축과 인원감축의 차이를 명확히 할 필요가 있다.
주목
해고일 직원 감축으로 인한 직원 해고 명령 날짜는 다음과 같습니다.
예: Python LLC Shmelev S.S.의 직원 2017년 7월 20일에 감액이 예정되어 있음을 통보받았습니다. 2017년 9월 14일 Shmelev S.S. 병가를 냈습니다. 업무 불능 기간은 2017년 10월 3일까지 지속되었습니다. 2017년 10월 4일에 직원은 혜택 계산을 위해 조직의 회계 서비스에 병가를 제출했습니다. Shmelev S.S. 2017년 10월 4일에 발행된 “감원”에 근거합니다. 해고 후 병가 감원으로 인해 해고 후 병가를 발행하는 것은 여러 가지 특징을 가지고 있습니다.
오늘날 직원을 줄이는 것은 생산 프로세스를 최적화하고 비용을 절감하는 매우 일반적인 방법입니다. 이 문서에는 직원을 해고하기 전에 상당히 긴 절차가 필요합니다. 이 기간 동안 직원은 고용 관계 종료 직전을 포함하여 두 번 이상 병가를 가질 수 있습니다.
직원 감축 절차에는 다수의 직원과 고용 계약을 종료하라는 명령을 내리는 것이 포함되며, 직원은 해고 예정일로부터 늦어도 2개월 전에 이 문서를 숙지해야 합니다. 또한 기업 경영진은 러시아 노동법 제180조에 따라 해고된 직원에게 공석을 제공할 의무가 있습니다.
또한 직원은 해고 후에도 유급 병가를 받을 수 있는 기회가 있습니다. 일시적 장애 기간이 고용 관계 종료일로부터 30일 이내에 시작되고 해당 시민이 이 기간 동안 고용되지 않은 경우 가능합니다. 이 경우 병가를 등록할 때 시민은 "직장"란을 비워 두어야 합니다.
이전 직장에 대한 정보는 이전 고용주가 입력합니다. 병가 증명서의 두 번째 부분을 작성하고 필요한 계산을 수행하는 책임을 맡은 사람은 바로 그 사람입니다. 급여 금액을 결정하려면 해고 전 지난 2년간 전 직원의 평균 소득을 사용해야 합니다.
전 고용주는 시민에게 일시적 장애 혜택을 제공하는 것을 거부할 권리가 없습니다.
또한 제안된 공석을 받아들이는 것을 거부할 때마다 서면으로 기록하는 것이 좋습니다. 해고된 직원에 대한 다가오는 해고 통지 통지는 서면으로 직원에게 보내야 하며 직원은 이를 받았다는 서명을 해야 합니다. 직원이 그러한 서명을 거부하는 경우 기업 직원 중 두 명의 증인 (또는 기업이 소규모인 경우 한 명)이 서명해야 하는 행위가 작성됩니다. 직원은 통지가 전달된 후 2개월만 해고할 수 있으므로 해당 날짜를 문서에 명시해야 합니다. 동일한 서류가 지역고용서비스센터와 노동조합위원회(조직에 있는 경우)에도 발송됩니다.
따라서 고용주가 직원이 법원을 통해 직장에 복직할 때(불법 해고) 강제 결근 기간에 대한 보상을 추후에 지급하기를 원하지 않는 경우, 병가 중인 직원은 해고되지 않습니다. 해고 중 병가가 마지막 날 또는 며칠 전에 시작되는 경우 고용주는 어떻게 합니까? - 병가 종료를 기다리고 있습니다. 병가 종료 후 첫날 직원 감축으로 인해 직원에게 해고 명령이 내려집니다.
해고 후에도 병가가 지급됩니까? - 예. 고용 계약이 종료되기 전에 장애가 발생하고 해고 후에도 지속되는 경우, 고용주는 연방법 255-FZ 제5조에 따라 질병이 발생한 경우 피보험자에게 임시 장애 혜택을 지급합니다. 또는 고용계약 종료일로부터 30일 이내에 부상이 발생한 경우.
이 경우 그녀는 중개자 역할을 하여 시민에게 적절한 혜택을 지급한 후 사회보험기금에서 자금을 보상합니다. 사회 보험 기금 또는 SZN에 대한 해당 신청서는 임시 장애 증명서 수령일로부터 6개월 이내에 발송되어야 합니다. 지정된 기간이 지나면 결제가 이루어지지 않습니다.
병가에 대한 요구 사항 병가는 엄격한 책임을 나타내는 문서이기 때문에 준수해야 할 실행을 위해 여러 가지 요구 사항이 제시됩니다. 시민이 현재 고용되어 있지 않지만 해고 후 혜택을 받을 권리가 있는 경우 "직장" 열을 비워 두어야 하며 이전 고용주가 독립적으로 작성해야 합니다.
오늘날 직원을 줄이는 것은 생산 프로세스를 최적화하고 비용을 절감하는 매우 일반적인 방법입니다. 이 문서에는 직원을 해고하기 전에 상당히 긴 절차가 필요합니다. 이 기간 동안 직원은 고용 관계 종료 직전을 포함하여 두 번 이상 병가를 가질 수 있습니다.
직원 감축 절차에는 다수의 직원과 고용 계약을 종료하라는 명령을 내리는 것이 포함되며 직원은 해고 예정일로부터 늦어도 2개월 전에 이 문서를 숙지해야 합니다.
또한 기업 경영진은 러시아 노동법 제180조에 따라 해고된 직원에게 공석을 제공할 의무가 있습니다. 직원은 이전에 동의하고 직장을 유지할 수도 있고, 고용주와의 고용 관계를 거부하고 종료할 수도 있습니다.
직원에게 해고 통지 기간이 상당히 길기 때문에 그 기간 동안 직원이 질병에 걸릴 수 있습니다. 이와 관련하여 병가 지급 절차와 명령에 명시된 기간 만료시 일시적 장애로 인한 해고 연기 절차에 관한 질문이 자주 발생합니다.
현행법은 직원 감축으로 인한 실직이 치료를 받는 시민의 재정 상황에 부정적인 영향을 주어서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 이 경우 해고는 병가가 끝날 때까지 연기되어야 하며, 정해진 방법에 따라 지불되어야 합니다.
또한 직원은 해고 후에도 유급 병가를 받을 수 있는 기회가 있습니다. 일시적 장애 기간이 고용 관계 종료일로부터 30일 이내에 시작되고 해당 시민이 이 기간 동안 고용되지 않은 경우 가능합니다. 이 경우 병가를 등록할 때 시민은 "직장"란을 비워 두어야 합니다. 이전 직장에 대한 정보는 이전 고용주가 입력합니다.
병가 증명서의 두 번째 부분을 작성하고 필요한 계산을 수행하는 책임을 맡은 사람은 바로 그 사람입니다. 급여 금액을 결정하려면 해고 전 지난 2년간 전 직원의 평균 소득을 사용해야 합니다. 전 고용주는 시민에게 일시적 장애 혜택을 제공하는 것을 거부할 권리가 없습니다.
러시아 노동법 제81조 6부에 따르면, 시민은 병가 또는 휴가 중에 고용주의 주도로 기업에서 해고될 수 없습니다. 이 경우 예외에는 아픈 친척 및 자녀를 돌보는 것과 관련된 일시적 장애 기간과 신생아를 돌보기 위한 휴가가 포함됩니다. 이러한 상황에서는 일반 절차에 따라 직원과의 고용 관계가 종료될 수 있습니다.
병가 중인 직원의 고용 계약 종료가 연기된 경우 회계 부서 직원은 해고되기 전에 임시 장애 증명서에 따라 혜택 금액을 계산해야 합니다. 여기에는 일반적인 방식과 마찬가지로 직원의 지난 2년간 평균 수입이 사용됩니다.
병가 계산 절차는 직원 감축 절차 중이나 해고일로부터 30일 이내에 휴가가 제공된 경우 고용 관계 종료 후 일반 절차와 다르지 않습니다. 실제로 이 사람이 기업에서 더 이상 노동 기능을 수행하지 않더라도 고용주와 승인된 직원은 필요한 계산을 수행한 후 해당 문서를 사회 보험 기금에 제출할 의무가 있습니다.
직원과의 최종 합의 및 보상을 포함한 모든 지불 금액의 이체 이후, 고용주는 이 의무를 유지합니다. 임시 장애 증명서에 대한 직원 혜택 지급을 거부할 권리가 없습니다. 이러한 지급금은 다른 출처에서 조달되고 주정부 보증이기 때문입니다.
이 혜택의 최종 계산 및 발생은 상호 배타적인 이벤트가 아닙니다. 시민이 해고 후 2 개월 동안 평균 수입에 대한 보상금을 받더라도. 임시 장애 혜택은 시민을 위한 보험 보호이며 사회 보험 기금의 적용을 받습니다.
2006년 12월 29일자 연방법 No. 255-FZ 제7조 2부에 따르면, 직원이 해고된 후 지급되는 병가 수당 금액을 결정할 때 모든 계산은 일일 평균 소득의 60%를 기준으로 이루어집니다. . 이 경우 서비스 기간이나 일반적으로 이 지표를 증가시키는 기타 요인은 중요하지 않습니다.
전직 직원의 일일 평균 수입을 결정하기 위해 회계사는 이 사람이 업무에 대해 받은 모든 보수를 고려해야 하며, 이 보수에서 사회 보험 기금에 보험료가 납부되었습니다. 결과 값에 병가 증명서에 표시된 일수를 곱합니다.
임시 장애 혜택을 계산할 때 이전 고용주도 세무 대리인 역할을 합니다. 따라서 지불 금액에서 필수 세금 13%를 원천징수하여 연방세무국으로 이체해야 합니다.
시민이 이전 고용주를 포함하여 고용주에게 병가 비용을 지불하면 그 사람이 병가를 지불하게 됩니다. 필요한 자금은 기업 경영진이 병가를 받은 날로부터 10일 이내에 이전 직원에게 이체되어야 합니다.
그 후, 이 자금은 사회 보험 기금에서 기업에 보상됩니다. 그러나 이 혜택을 받기 위한 절차는 전 직원이 취업을 위해 어떠한 조치도 취하지 않은 경우에만 사용됩니다.
그가 고용 센터에 등록되어 있고 실업자 상태를 받은 경우, "러시아 연방 인구 고용에 관한" 연방법 제28조 1부에 따라 규정된 방식으로 적절한 수당을 지급받습니다. . 일시적으로 근로 능력이 상실된 경우, 시민은 등록 장소의 고용 서비스에 정식으로 발급된 병가 증명서를 제출합니다. 이 경우 병가에 대한 추가 수당은 발생하지 않지만 이는 중앙 보건소에 결석하는 유효한 사유가 됩니다.
기업이 청산된 경우 시민은 사회 보험 기금에서 해고된 날로부터 한 달 이내에 발생한 일시적 장애에 대한 혜택을 받을 권리가 있습니다. 이를 위해 그는 이 서비스 부서에 병가 증명서, 업무록 및 여권을 제공해야 합니다.
또한 그는 사회 복지 서비스에 유사한 신청서를 제출할 권리가 있습니다. 이 경우 그녀는 중개자 역할을 하여 시민에게 적절한 혜택을 지급한 후 사회보험기금에서 자금을 보상합니다.
사회 보험 기금 또는 SZN에 대한 해당 신청서는 임시 장애 증명서 수령일로부터 6개월 이내에 발송되어야 합니다. 지정된 기간이 지나면 결제가 이루어지지 않습니다.
병가 증명서는 엄격한 책임을 나타내는 문서이기 때문에 준수해야 할 실행을 위해 여러 가지 요구 사항이 제시됩니다. 시민이 현재 고용되어 있지 않지만 해고 후 혜택을 받을 권리가 있는 경우 "직장" 열을 비워 두어야 하며 이전 고용주가 독립적으로 작성해야 합니다.
이 경우 회계사 또는 HR 직원은 기업의 직원 감축으로 인해 해당 직원과의 고용 관계 종료에 대한 정보를 "특별 메모"열에 표시해야 합니다. 해당 줄은 이 직원의 해고를 기록하는 명령 또는 기타 문서를 나타냅니다.
임시 장애 증명서의 다른 모든 열은 일반 순서로 작성됩니다. 이 경우 고용주는 검정색 잉크가 포함된 젤이나 만년필을 사용해야 합니다. 이 서류를 작성할 때 볼펜을 사용할 수 없습니다.
러시아 연방 법률에 따라 병가는 근로자뿐만 아니라 경우에 따라 해고 절차를 거친 사람들에게도 지급됩니다.
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사람들이 어떤 상황에서 의지할 수 있는지 알아야 합니다.
대부분의 경우 병가 중인 사람을 해고하는 것은 불가능합니다. 그럼에도 불구하고, 법률은 그러한 조건에서 고용 계약을 종료할 수 있는 상황을 명시하고 있습니다.
동시에, 고용주와 직원 사이의 법적 연결은 계약 종료 직후 종료되는 것이 아니라 회사 경영진의 책임과 관련하여 계속된다는 점을 고려해야 합니다.
이는 해고된 직원이 모든 권리를 갖는 무능력 기간 동안 급여를 지불해야 할 필요성과 관련이 있습니다.
또한, 자살 시도나 고의적인 자해와 관련하여 받은 병가는 지급되지 않습니다.
직원이 해고된 후 지불되는 대부분의 병가에 대한 지불은 사회 보험 기금에서 이루어집니다.
이는 해고 전에 개설된 업무 무능력 증명서와 고용 계약 종료 후 시민이 받은 증명서 모두에 적용됩니다. 그러나 어떤 경우에는 다른 조직도 지불인이 될 수 있습니다.
임산부가 해고된 경우, 이 경우 사회 지원 서비스에서 급여를 받게 됩니다.
불행히도 급여 규모는 일하는 여성이 받는 최소 급여와도 크게 다를 것입니다.
해고 후 고용 센터에 등록한 직원은 이 서비스의 예비금에서 병가 혜택을 받을 권리가 있습니다.
글쎄요, 새 직장을 구하고 그 후 병에 걸린 직원들은 일시적인 업무 무능력 증명서를 새 경영진에게 가져옵니다.
직원 감축 중 병가에 대한 지불은 다양한 방식으로 수행됩니다. 직장에 있는 동안 병에 걸리면 급여 금액은 전적으로 보험 적용 기간과 평균 급여에 따라 달라집니다.
이 경우 최저금액은 국민이 거주하고 일하는 지역에서 채택하는 최저임금 이상이어야 한다.
고용계약 종료 후 질병에 걸린 경우, 보험사고 발생 전 2년간 평균임금의 60%를 급여로 지급합니다.
그러나 여기서도 최종 금액은 최저임금보다 낮아서는 안 됩니다.
해고 후 고용 센터에 연락한 근로자에게는 실업 수당으로 받는 금액과 동일한 금액이 지급됩니다.
임산부가 해고된 경우 출산 휴가를 가면 출산 수당을 받을 수 있으며, 2019년 금액은 병가 1개월당 581.73 루블입니다. N
o 여성은 이 지급을 거부할 수 있으며, 임신과 출산으로 인해 받은 병가가 끝난 후가 아닌 출산 순간부터 보육 혜택을 받기를 원할 수 있습니다. 이 경우 지불금이 더 높아집니다.
러시아 연방 법률은 임산부의 이익을 보호합니다.
따라서 노동법에 따르면 다음 두 가지 경우에만 아기를 임신 중일 때 직장에서 해고될 수 있습니다.
전자의 경우 여성은 임신·출산 관련 병가에 대한 급여를 청구할 수 없고, 후자의 경우 사회보장청으로부터 소액의 보상을 받을 권리가 있다.
해고를 하려면 근로자는 고용주로서 이전 근무지를 표시해야 합니다.
문서를 받은 후 회사가 아직 운영 중인 경우 회계 부서에 연락하고 이미 청산된 경우 사회 보험 기금에 연락해야 합니다.
병가 증명서 외에도 시민은 다음을 제출해야 합니다.
고용주는 고용 계약이 종료되기 전에 직원이 질병에 걸린 경우 해고 후 직원에게 병가를 지급해야 합니다.
좋은 오후에요
러시아 노동법 제81조는 맨 마지막 문단에서 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않는다고 명시하고 있습니다(조직 청산이나 개별 기업가의 활동 종료는 제외). 일시적 장애 기간 및 휴가 중.
귀하의 경우 직원 감축은 부서의 재편성을 뜻하며, 이는 병가 중에 귀하를 해고할 권리가 없음을 의미합니다.
해고를 당했다면 즉시 노동감독관과 법원에 연락하고, 해고에 관한 분쟁이라면 한 달의 유예 기간이 있다는 점을 잊지 말고 신청 마감일을 잊지 마세요. 그리고 아시다시피 저는 이 조직을 부러워하지 않습니다. 왜냐면... 법원의 사건은 전직 직원의 승소가 분명하더라도 판사가 최대 6개월 동안 심리할 수 있지만 판사가 한 번의 회의로 분쟁을 해결할 수 없는 절차일 뿐이고, 따라서 결정이 직원에게 유리한 경우 조직은 직원을 복직시키고 강제 결근에 대한 비용을 지불해야하며 강제 결근은 근무한 근무일로 계산되지 않고 모든 주말과 휴일이 포함 된 역일로 계산됩니다. 휴일, 회사는 강제 결근에 대해 막대한 금액을 지불해야합니다.
노보시비르스크에서는 2년에 걸친 재판이 최근 끝났고 직원은 복직됐고 조직은 2년 내내 강제 결근에 대한 대가를 치러야 했는데 그 액수는 40만 명에 달했다. 회사가 있었어요.
그러니 당신의 권리를 위해 싸워주세요. 그리고 러시아 노동법 제 81조에 대한 링크를 포함하여 귀하를 해고할 권리가 없다는 성명서를 귀하의 조직에 즉시 보낼 수 있습니다. 조직은 청산되지 않습니다. 조직이 청산된 경우에만 해고될 수 있습니다. 그리고 청산 과정은 노동 집약적입니다. 특히 병가 중인 직원을 해고하는 조직이 이를 수행하는 경우는 거의 없습니다.
또한, 노동법 제 179조에 따르면 동일한 노동 생산성과 자격을 갖춘 경우 다음과 같은 사람에게 직장 유지 우선권이 부여됩니다. 가족 - 부양가족이 2명 이상인 경우. 이 기사는 귀하가 회사에 보내는 신청서에도 포함될 수 있습니다.
그리고 가장 중요한 조언, 제가 귀하에게 알려드린 러시아 노동법 조항에 대한 링크가 포함된 귀하의 신청서는 등록되고 가치 있는 우편으로 보내야 합니다(첨부 파일 목록을 작성할 것이기 때문에). 또한 그들이 받았다는 알림은 귀하의 진술입니다. 그냥 사무실에 넘겨주거나 직접 가져가면 찢어버리고 안 왔다고 할 수도 있고, 아무 말도 없었거든요... 조직에서 직원에게 제출된 신청서를 등록하는 경우는 거의 없습니다. 일반적으로 사무 요구 사항에 따라 직원의 모든 신청서는 등록되어야 하며 번호가 할당되고 저널에 입력되지만 이를 수행하는 사람은 거의 없으며 조직에 서류 작업이 너무 많습니다. 그러나 따라서 이것은 깨끗한 고용주가 사용하지 않고 직원도 없었으며 신청서를 작성하지 않았습니다. 모든 일을 올바르게 수행하고 신청서를 우편으로 보내십시오.
그리고 그들이 다른 것을 생각해 내면 즉시 주 검사관, 법원, 검찰청에 불만을 제기하십시오. 저를 믿으십시오. 이제 조직에 대한 금전적 처벌은 물론 형사 책임까지 너무 심각합니다.
아시다시피 노동법에는 직원 수(직원)를 줄일 때 관리자가 따라야 할 절차가 명확히 명시되어 있습니다.
따라서 코드의 기사 중 하나는 다음과 같이 제안합니다. 직원은 해고일 2개월 전에 해고에 대해 사전에 경고를 받습니다..
각 직원은 서명을 통해 개인적으로 소개됩니다.
주목.고용주는 직원뿐만 아니라 기관 내에서 운영되는 노동 조합 조직과 관련하여 예방 조치를 취해야한다는 점을 고려해야합니다. 해고 예정일 2 개월 전, 해고의 경우 3 개월 전 대량 해고.
또한 노동법은 다음을 포함하여 여러 가지 제한 사항을 부과합니다. 고용주는 직원이 휴가 중이거나 업무 불능 증명서를 소지한 경우 직원을 해고할 수 없습니다.
그러나 노동법이나 기타 노동 기준에는 병가 중인 직원에게 알리는 행위의 불법성에 관한 내용이 포함되어 있지 않습니다. 다시 말해서, 금지 사항이 없으며 예방 조치는 법으로 처벌되지 않습니다..
직원이 병가 중인 전체 기간 동안 고용주는 그를 해고할 수 없습니다. 그러나 이는 감원으로 인한 해고가 예정되어 있음을 직원에게 알리는 능력에는 어떤 식으로도 영향을 미치지 않습니다.
따라서 예를 들어 직원이 2개월 동안 아팠고 업무 무능력 증명서를 열 때 적시에 경고를 받았다면 병가가 종료된 다음 날 해고됩니다. 그렇기 때문에 그런거야 통지 절차에는 병가 시간도 활용하는 것이 중요합니다.
우리는 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 직원에게 해고 통지를 보내는 것이 합법적이라는 것을 확인했습니다. 이제 이것은 의심할 여지가 없습니다.
그러나 다음과 같은 질문이 생깁니다. 직원이 병가 중일 때 해고 통지를 보내는 방법?
결국 그는 질병으로 인해 집에 있으면 노동 기능을 수행하지 않으므로 고용주가 일하도록 부름을받을 수 없습니다.
노동법은 직원에게 병가 중 해고를 통지하는 구체적인 방법을 제공하지 않으므로 고용주는 다음을 고려해야 합니다. 법적 틀 내에서 행동할 수 있는 옵션:
중요한!통지배달위원회는 고용주가 임명한 직원들로 구성된 일시적으로 만들어진 구조입니다.
경영진이 어떤 방법을 선택하든, 병가로 인한 해고 통지서의 내용을 기억해야 합니다. 우리는 세부 사항을 나열하지 않습니다. 문서에 반영되어야 할 본문의 핵심사항만 표기해 드립니다..
이 사항은 고용주가 법에서 규정한 모든 규칙에 따라 해고에 대해 직원에게 알릴 것임을 보장합니다.
참조.노동조합과 고용노동부에 각각 감액 사실을 통보한 사실도 문서에 언급되어 있는 것은 틀림없다. 이렇게 하면 출력 시 불필요한 문제가 제거됩니다.
이제 병가 중에 해고 통지를 발행할 수 있는지 여부와 이를 올바르게 수행하는 방법을 알게 되었습니다.
병가 중 해고로 인한 해고를 직원에게 알리는 것이 가장 쉬운 일은 아니지만 해결할 수 있습니다.
당신이해야 할 일은 노동법의 규범에 위배되지 않도록 적시에 유능한 방식으로 그에게 알리는 것입니다.
그리고 이것은 우리 기사의 데이터 덕분에 해결될 수 있습니다.
