Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.
Сегодня вы узнаете:
На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.
Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в .
В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.
Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.
Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.
Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.
Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:
Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.
Повременная зарплата бывает нескольких видов.
Простая повременная зарплата
– выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.
Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.
Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.
В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.
Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.
Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.
Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.
Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.
Рассчитывается следующим образом:
Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата
Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.
Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.
Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:
10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.
При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.
Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.
Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.
Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.
Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.
Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.
Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.
Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.
| Критерии оценки | Формы оплаты труда | |
| Сдельная зарплата | Повременная зарплата | |
| Где применяется | На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели | В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы |
| Зависимость величины зарплаты от производительности труда | Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает | Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия) |
| Кому выгодно | Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт | Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад |
| Стабильность заработной платы | Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни | Стабильная, т. е. гарантированная |
| Наличие мотивации | Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату | Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату |
| Качество выполняемых работ | Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы | Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким |
В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.
Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.
На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.
0Введение
Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.
Тарифная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Цель работы: рассмотреть основные элементы тарифной системы оплаты труда, определить достоинства и выделить недостатки.
1. Понятие тарифной системы оплаты труда
Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применятся тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст.143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.
Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужным. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты труда могут быть разделены на 2 категории:1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.
Тарифная система оплаты труда - комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.
1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.
2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:
1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;
2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;
3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду - равная оплата»;
4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.
3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.
Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.
Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.
Тарифная система- совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы.
Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.
Вторая- предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.
2. Тарифная система оплаты труда рабочих
Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справоч-ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф-фициенты.
Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сбор-ник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по произ-водствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификаци-онного справочника сопоставляются (соизмеряются) разно-образные виды работ по степени их сложности, уровню ква-лификации работников. Действующий Единый тарифно-ква-лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разря-дам тарифной сетки всех видов работ с учетом организаци-онных и технических условий их выполнения.
Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе при-водится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень само-стоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подго-товке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квали-фикации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов об-работки, инструменте, рациональных режимах работы обо-рудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.
Согласно ЕТКС основным условием для присвоения ра-бочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необ-ходимых для выполнения работ, отнесенных к данному раз-ряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой про-фессии.
На унитарных предприятиях присвоение рабочему ква-лификационного разряда и его изменение производятся ад-министрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификаци-онная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по произ-водственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объектив-ную оценку квалификации, опыта и знаний работника.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер опла-ты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждо-му квалификационному разряду.
На работах, нормируемых путем установления норм вре-мени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по смен-ным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабо-чих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на ра-бочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных по-мещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а ме-сячные оклады. Тарифная ставка является исходной норма-тивной величиной, определяющей размер оплаты труда ра-бочего.
На государственных и муниципальных унитарных пред-приятиях тарифные ставки используются как средство диф-ференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, усло-вий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотрасле-вого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финан-сового состояния предприятия и устанавливается ими инди-видуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.
На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Тарифные сетки — это совокупность определенного чис-ла разрядов и соответствующих им тарифных коэффициен-тов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэф-фициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В результате абсолют-ная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.
С учетом особой сложности и ответственности выпол-няемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-ин-струментальщиков и отдельных категорий станочников ши-рокого профиля предприятий машиностроения предусмот-рена восьмиразрядная тарифная сетка.
Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от ме-стоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость та-кого регулирования обусловлена территориальными разли-чиями в уровне розничных цен на значительную часть пред-метов потребления, различиями вещественного состава по-требления в связи с природными и климатическими особен-ностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабо-чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.
Районные коэффициенты к заработной плате устанав-ливаются для работников предприятий и организаций, рас-положенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.
Районный коэффициент к заработной плате представля-ет собой нормативный показатель степени увеличения раз-мера заработной платы работников в зависимости от терри-ториального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они опре-деляют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.
По мере изменения экономических и культурно-быто-вых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе район-ные коэффициенты к заработной плате периодически уточ-няются.
3. Тарифная система оплаты труда служащих
Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и млад-шего обслуживающего персонала государственных предпри-ятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффи-циенты.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оцен-ки труда этой категории работников. Он построен в соответ-ствии с их классификацией по характеру и содержанию тру-да. Справочник содержит общеотраслевые квалификацион-ные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделе-ния труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Ква-лификационные требования».
В первой главе справочника помещены квалификацион-ные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификаци-онных категорий. Работник первой категории, помимо ра-бот, перечисленных в его должностной характеристике, дол-жен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.
Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают долж-ностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных зна-ний, образованию, стажу практической работы.
На основе квалификационных характеристик на пред-приятиях разрабатываются должностные инструкции, закре-пляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня зна-ний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяет-ся квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обя-заны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При на-значении специалиста на должность следует строго ориенти-роваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматри-вается.
Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные став-ки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработ-ной платы в государственном секторе экономики. В них учи-тывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность произ-водства, объем и сложность выполняемых работ.
Для более полного учета в должностных окладах разли-чий в квалификации, усиления заинтересованности всех спе-циалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономи-стов, техников и других специалистов.
Квалификационная категория отражает степень факти-ческой квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же долж-ности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормирова-нию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художни-ков-конструкторов, инженеров-программистов и других спе-циалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-тех-нический прогресс и повышение качества продукции на про-изводстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конст-руктор.
Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.
В схемах должностных окладов предусматриваются ми-нимальный и максимальный размер оклада по каждой долж-ности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каж-дой квалификационной категории создаст лучшие возмож-ности для роста профессионального мастерства.
В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели ра-боты, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории прини-мается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.
В настоящее время в целях создания более благоприят-ных условий для становления рынка отменена система диф-ференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные ок-лады указанным категориям работников предприятия уста-навливают самостоятельно.
Формы, системы и размер оплаты работников предпри-ятий, а также другие виды их доходов устанавливаются пред-приятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты тру-да, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.
Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.
4. Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда
Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов
К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:
Дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;
Необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;
Тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;
Низкий размер тарифных ставок (окладов);
Слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;
Невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентоспособную заработную плату для работников, относящихся к административно-управленческому, младшему обслуживающему персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;
Не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, отдельные вознаграждения;
Отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.
Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов- каждых старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда- нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником.
Можно выделить и преимущества тарифной системы оплаты труда. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе механику требуется стать, например, старшим механиком. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты труда позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании- руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно своим людям больше или меньше, чем конкуренты за ту же самую работу.
Заключение
Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:
Народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;
Всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;
Неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.
При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.
Список литературы
1. Александров Ю.Л. Экономика предприятия: учеб. пособие / В 2 ч. Ч. 1 / Ю. Л. Александров; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск: Изд. центр КГУ, 2010. - 257 с.
2. Баженов Г.Е. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Г.Е Баженов- Новосиб. гос. тех. ун-т. - Новосибирск, 2010. - 81 с.
3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волкова, О.В. Девяткиной. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 601с.
4. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 670 с.
5. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций / В.А. Кейлер. - М.:ИНФРА-М, 2011. 132 с.
6. Мамедов О.Ю. Современная экономика: учебное пособие / научн. ред. О.Ю Мамедов. - «Феникс», Ростов-на-Дону, 20012. -608с.
7. Суслова Ю.Ю. Экономика предприятия: учеб. пособие / Ю.Ю. Суслова, Н.В. Фролова; - Красноярск торг-экон. Ин-т. - 2011. - 124с.
8. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И.Титов. - М.:ЭКСМО, 2011 - 414 с.
Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя. Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно. Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Однако в нашей стране наиболее распространена повременная оплата труда, поэтому необходимо знать обо всех нюансах и аспектах её начисления.
Данный вид оплаты применяется, когда невозможно определить объём выполненной работы сотрудника. Повременная оплата труда - вознаграждение за фактически отработанные часы в отчётном периоде. Кроме времени, определяющее значение в этом аспекте имеют квалификация работника и условия его труда.
Начисление для простых рабочих происходит на основании тарифной ставки, а для руководителей реализуется в форме должностного оклада. Расчёт повременной оплаты труда осуществляется на основании табеля учёта времени. Он отображает дни и часы, отработанные тем или иным сотрудником, учитывая те, что он пропустил. Данная система довольно редко встречается в таком виде, более распространены её ответвления. Об этом мы поговорим ниже.
Согласно нормативно-правовым актам нашей страны, заработная плата должна складываться из нескольких составляющих. К ним относятся определённый оклад, премия, надбавка за квалификацию, доплата за трудовой стаж, а также прочие выплаты, установленные законом. В Трудовом кодексе, а именно в ст. 133 указано, что человек, отработавший месячную норму времени и справившийся с объёмом работы, имеет право на получение заработной платы, размер которой не может быть меньше минимального.
Стоит отметить, что прожиточный минимум и остальные лимиты устанавливаются государством на всей территории. Однако в конкретных субъектах порог может отличаться.
Система повременной оплаты труда допускает соответствие определённым документам. К ним относятся общий трудовой договор, акты, которые действуют в конкретной организации, а также соглашение с профсоюзом. Данный орган защищает интересы работника и следит за реализацией его прав.
Как уже было отмечено, повременная форма оплаты труда в чистом виде встречается крайне редко. В большинстве случаев применяются её разновидности, которые регламентируются Трудовым кодексом нашей страны.
Выделяют следующие виды данного способа начисления заработной платы:
Каждый из них обладает определёнными особенностями. Чтобы лучше понять, каким образом происходит начисление оплаты труда, следует рассмотреть все разновидности по отдельности.
В этом случае название говорит само за себя. Данная форма начисления заработной платы отличается следующим:
Зп = Вф х Тф, где:
Зп - оплата труда (итоговая);
Вф - время, которое было фактически отработано сотрудником;
Тф - тарифная ставка.
Данная формула очень часто используется на практике, так как является несложной и довольно эффективной. Рассмотрим начисление простой повременной оплаты труда на конкретном примере. Сотруднику установили ставку 200 рублей в час. По итогам месяца он отработал 100 часов. Путём несложных математических вычислений, получаем результат: Зп = 200 * 100 = 20000 рублей.
Эта форма уже более совершенная, нежели предыдущая. Здесь при расчёте учитываются не только тарифная ставка и фактически отработанное время, но и качество выполняемой работы. В случае хорошо выполненной работы, сотруднику начисляется премия. Она прибавляется к формуле простой оплаты труда.
Другими словами, итоговая заработная плата состоит из оклада и премиальной части. Последняя зависит исключительно от самого работника, количества и качества выполненных заданий. Стоит отметить, что повременно-премиальная оплата труда достаточно эффективна, так как дополнительное денежное вознаграждение мотивирует сотрудника работать качественно и быстро.
Данная система отличается некоторыми особенностями, среди которых выделяют:
Этот вид повременной оплаты труда встречается довольно редко из-за своего невысокого уровня эффективности. Однако иногда в зависимости от специфики работы окладную заработную плату можно увидеть на предприятии.
На практике такую систему зачастую называют смешанной. Выделяют следующие нюансы этого вида повременной оплаты:
В настоящее время сдельно-повременная система оплаты труда очень популярна. Особенно активно применяется на предприятиях, спецификой которых являются продажи. Данная система одновременно и мотивирует работников на получение большей прибыли, и приносит плоды предприятию от реализованной продукции.
Эта форма начисления зарплаты также широко распространена. Её суть заключается в том, что работник помимо определённой суммы в час получает ещё дополнительные деньги за выполнение плана. Говоря о мотивации, можно отметить, что ей уделяется большой внимание в этой системе.
Заработная плата при повременной оплате труда, как мы выяснили, зависит от многих факторов. На первое место здесь выходит определение разновидности начисления, и, исходя из этого, осуществляется расчёт. Работодатель должен тщательно проанализировать и решить, какая форма оплаты труда наиболее приемлема в конкретной ситуации. Следует учитывать, что работник - прежде всего человек, и поэтому нельзя допустить слишком низкой заработной платы. С другой стороны, работодателю нужно обезопасить себя от выплат просто за пребывание сотрудника на рабочем месте.
Оплата должна производиться за какие-то действия, вклад в развитие предприятия. Поэтому следует серьёзно изучить этот вопрос, а потом остановить выбор на более подходящей форме начисления зарплаты.
Конечно, каждый работодатель находится в разной ситуации, и должен подбирать систему выплат индивидуально. Однако в общем виде можно выделить несколько моментов, когда повременная форма будет наиболее эффективной:
В конкретных ситуациях нужно смотреть и оценивать эффективность в индивидуальном порядке. На одном предприятии эта форма начисления заработной платы приживётся хорошо, а на другом сломает систему. Примеров повременной оплаты труда очень много. Взять любые торговые организации, занимающиеся реализацией продукции. Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров. Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.
На практике этому соглашению не уделяется должного внимания. Работнику нужно знать, что в трудовом договоре прописаны все права и обязанности сторон. Их следует тщательно изучить во избежание неприятных ситуаций.
Обязательной частью этого соглашения является пункт о заработной плате. Если работодатель выбрал повременную систему оплаты труда, то тарифная ставка или оклад обязательно должны быть указаны в виде определённой суммы или коэффициента. Также трудовой договор включает все положенные компенсации и надбавки.
Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения. Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы. Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания. А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана.
Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.
Этот вопрос рассмотрим подробно. Для начала определимся с преимуществами для работодателя. Из них выделяют:
Кроме этого, некоторые достоинства этой системы проявляются и для сотрудников:
Несмотря на все преимущества, повременная оплата имеет и недостатки. Для работодателя они выражаются в следующем:
К недостаткам для работника можно отнести:
Нужно отметить, что повременная система подходит не для всех. Чтобы её эффективно применять, следует проанализировать все факторы.
Стоит отметить, что сдельная и повременная оплаты труда не являются противоположностями. Иногда возникает ситуация, когда нужно перейти на иной способ начисления зарплаты. Для этого следует выполнить ряд требований:
Стоит отметить, что повременная система оплаты труда очень распространена и является довольно эффективной. В данной статье наиболее обширно были рассмотрены все аспекты и нюансы этого способа начисления заработной платы. Следует помнить, что выбор формы оплаты труда остаётся за работодателем. Ему необходимо всё продумать, чтобы не возникло неприятных последствий.
Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.
Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.
Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.
Со стороны работодателя:
Со стороны работника:
Со стороны работодателя:
Со стороны работника:
Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:
Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.
Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)
По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.
При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.
На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:
Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:
Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.
Повременная оплата может предполагать:
Повременная оплата состоит из:
Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности. Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено.
При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:
Всегда могут проявиться какие-то дополнительных факторы. Однако плановый отдел может сочень большой вероятностью прогнозировать минимальный объем произведенной продукции и средний. Риторическая схема была бы примерно такой: «Мы уверены, что завод выпустит 100 деталей, но скорее всего их будет 140, а если постараться, то и 180».
Внимание
Эта схема отражается в премиальной части заработной платы. В результате получается такая схема соответствия:
Проценты премии выражают надбавку к ставке. Если она 100 рублей, а премия в этом месяце 20%, то зарплата будет 120 рублей.
Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
Инфо
Отметим, что сдельная форма оплаты в данном случае попросту невозможна. Разработка может длиться целый год, а никто так долго, в надежде на оплату после завершения проекта, трудиться не станет. Оплачивать же отдельно каждую строчку кода в России пытались, но быстро убедились в анекдотичности такого подхода.
Важно
Грамотное программирование связано со снижением числа операторов, а не увеличением. Так же нелепы были бы попытки оплачивать каждую заведенную в базе данных таблицу или каждый размещенный на экранной форме элемент управления. В ходе разработки их может появиться очень много, а потом они исчезнут.
Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:
Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя. Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно. Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная.
Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Однако в нашей стране наиболее распространена повременная оплата труда, поэтому необходимо знать обо всех нюансах и аспектах её начисления. В каких случаях используется? Данный вид оплаты применяется, когда невозможно определить объём выполненной работы сотрудника. Повременная оплата труда – вознаграждение за фактически отработанные часы в отчётном периоде.
Кроме времени, определяющее значение в этом аспекте имеют квалификация работника и условия его труда.
В этом контексте - премия это не только бонус, а инструмент управления персоналом. К сожалению, в условиях современной действительности такой метод применяется крайне редко. Доплата за выполненную работу Сверхурочное рабочее время должно компенсироваться Повременная зарплата с нормированным заданием встречается намного чаще повременно-премиальной.
Данная форма предусматривает, что рабочие получают небольшую зарплату каждый оговоренный в договоре период, а после сдачи проекта - основную часть. В основном такой метод практикуется компаниями, которые выполняют какие-то разовые заказы - строительные организации, механические заводы, типографии и подобное. Если есть заказ у ОМЗ на производства оборудования, то деньги предприятие получит, когда он будет выполнен.
До этого момента на банковские счета пришла только предоплата от заказчика. С нее-то и отчисляются деньги в фонд заработной платы.
По итогам месяца работник получит 28 000 рублей, в том числе:
Пример 2. Сотруднику компании по Положению о премировании должна быть произведена выплата в размере 20% от величины оклада. Ежемесячный заработок лица – 10 000 рублей. Сотрудник не выполнил обязательств и отсутствовал на работе по уважительной причине 10 дней при общей величине в месяце – 20 трудодней.
В приказе по итогам ежемесячного стимулирования назначена премия в размере 10% оклада. За отработанную часть месяца лицо получит 5 500 рублей, в том числе: оклад в размере 5 000 рублей 10 000 / 20 * 10 сумму премии 500 рублей 5 000 * 10% Где применяется Повременно-премиальная оплата труда используется для должностей, обязанности которых нельзя поставить в полную зависимость от результата труда.
Взять любые торговые организации, занимающиеся реализацией продукции. Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров. Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.
Отражение в трудовом договоре На практике этому соглашению не уделяется должного внимания. Работнику нужно знать, что в трудовом договоре прописаны все права и обязанности сторон. Их следует тщательно изучить во избежание неприятных ситуаций.
Обязательной частью этого соглашения является пункт о заработной плате. Если работодатель выбрал повременную систему оплаты труда, то тарифная ставка или оклад обязательно должны быть указаны в виде определённой суммы или коэффициента. Также трудовой договор включает все положенные компенсации и надбавки.
