Теории лидерства
Введение
Основные теории лидерства
Виды лидерства
Роли лидера
Список литературы
Введение
Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.
Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории,которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Основные теории лидерства
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.
Феномен лидерства - одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.
До конца XIX - начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы - из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его - усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» - умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» - образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» - зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» - активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» - социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
сильное стремление к ответственности и завершению дела;
энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
инициативность;
самоуверенность;
способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
желание принять на себя все последствия действий и решений;
способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера - это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу... Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей... требуется дистанция по отношению к вещам и людям... Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, - М.: Прогресс, 1990. - С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство - функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Понятие лидерства
Сегодня само понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, участвовали в решении крупных научных, технологических, финансовых и других проблем, зачастую становились вершителями судеб миллионов людей.
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Лидерство как специфический тип отношений управления основывается, прежде всего, на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь», предполагающими побуждение и воодушевление. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти.
Различают лидерство:
Формальное - процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности;
Неформальное - процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.
Для лидерства идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
Выделяют следующие теории лидерства:
Лидерских черт (или «великого человека»);
Лидерских стилей (управления человеком);
Ситуационные теории лидерства;
Психоаналитические;
Личностно ситуационные;
Атрибутивные;
Теории обмена, трансактного анализа;
Транформационного лидерства и т.д.
Теории лидерских черт, или теории «великого человека»
Теория «великого человека» (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.
Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых, исключительных людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины и широты исследований. Фокусируя внимание исключительно на лидере, данный подход обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом. Теория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств.
Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «основные» лидерские черты.
Теории лидерских стилей (теории управления человеком)
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность) или стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Авторитарный стиль - форма управления, основанная на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия решений должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией. Такой подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего принятия быстрых и решительных действий.
Демократичный стиль управления предполагает, что руководство организацией или ее подразделением осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников. Одобрение может быть высказано в результате некой процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем, следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных решений и т.д.
В литературе выделяется и патерналистский стиль руководства, основное отличие которого от демократичного стиля заключается в масштабах делегирования и в степени готовности следовать мнению большинства.
Либеральный стиль управления предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные решения. При недостаточной координации действий делегирование носит расплывчатый характер, что не способствует формированию у работников ощущения общности целей. Причиной применения данного стиля может являться неспособность руководителя организовать эффективную схему демократичного управления. Но такой стиль может выражать продуманную и смелую политику, призванную дать персоналу максимум возможностей для самореализации.
Таким образом, руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке, достигает роста производительности труда посредством совершенствования человеческих отношений: он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, поощряет их профессиональный рост.
Ситуационные теории лидерства
Согласно ситуационным теориям лидерства появление лидера вызывается временем, местом и обстоятельствами.
Так, Г. Персон высказал следующие предположения:
Каждая конкретная ситуация определяет необходимый набор
Качеств лидера для достижения эффективности его действий; качества, которые в определенной ситуации считаются лидерскими, вынесены из опыта лидера в предшествующих ситуациях.
При определении эффективного стиля лидерства в ситуационных теориях рассматриваются следующие факторы: характер поставленной задачи, личностный фактор, структура группы и сложившаяся в ней модель общения, социальный статус индивида и др.
Модель В. Врума - Ф. Йеттона объясняет, каким образом происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений: от единовластных действий лидера через консультирование и экспертизу к групповому лидерству.
Выбор стиля основывается на оценке ряда факторов:
Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения;
Наличие достоверной информации для принятия решения;
Структурированность проблемы;
Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения;
Наличие уверенности в поддержке решения подчиненными;
Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют;
Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения.
Одна из современных моделей ситуационного подхода - теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, согласно которой степень проявления власти лидера зависит от уровня «зрелости» его последователей.
«Зрелость» рассматривается как стремление к достижению поставленной цели, наличие опыта при выполнении конкретной задачи, уровень образования, способность брать на себя ответственность.
При этом выделяются четыре категории развития подчиненных:
D1, - низкий уровень компетенции и высокий уровень мотивации: подчиненные выполняют новое для них задание, они не знают точно, как оно должно выполняться, но воодушевлены тем, что могут принести пользу;
D2 невысокий уровень компетенции и низкий уровень мотивации: подчиненные начали понимать, как должна быть выполнена работа, но частично утратили мотивацию к работе;
D3 более или менее высокий уровень компетенции, но мотивация может отсутствовать: подчиненные развили требуемые навыки, но они не уверены, что смогут самостоятельно сделать работу;
D4 высокий уровень компетенции и высокая степень мотивации: у подчиненных есть все необходимые навыки для выполнения работы и мотивации к труду.
Недостатки теории состоят в упрощении деления лидерских стилей, отсутствии последовательных методов измерения уровня зрелости подчиненных и неясности того, будут ли способны руководители вести себя на практике так же гибко, как того требует модель.
В соответствии с континуумом лидерского поведения Танненбаума - Шмидта лидер выбирает один из семи образцов поведения в зависимости от силы воздействия трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.
Важное место в этой группе теорий занимает «теория случайностей» Ф. Фидлера. Для измерения и определения лидерского стиля автор предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций (см. пример), должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.
По результатам балльной оценки определяется стиль лидера. Лидеры респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие очень низкие баллы имеют стиль, ориентированный на работу
Таким образом, выделяется два стиля лидерства:
1) ориентированный на выполнение задачи (авторитарный лидер);
2) ориентированный на общение (демократичный лидер, учитывающий моральный климат в группе, ее общую культуру и ценности).
Выбор стиля зависит от оценки ситуации по трем параметрам (каждый оценивается двумя уровнями - высокий или низкий):
1) особенности взаимоотношений «лидер - группа», т.е. привлекательность лидера для его последователей;
2) структурированность работы, оцениваемая по следующим составляющим:
Ясность цели;
Обоснованность решения (т.е. правильность выбранного решения в представлениях членов группы);
Множественность средств по достижению цели (обозначение требований и ограничений, связанных с решением задач);
Специфичность решения, степень возможности принятия альтернативных решений;
3) должностная власть лидера, т.е. его возможности поощрения или наказания последователей.
Среди ситуационных теорий лидерства выделяются мотивационные теории, рассматривающие поведение человека исходя из положения «стимул реакция» и определяющие зависимость эффективности действий лидера от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность эффективно выполнять поставленные задачи, на чувство удовлетворения от деятельности.
Помимо известных теории потребностей А. Маслоу, двухфакторной теории Ф. Герцберга, следует назвать теорию «путь цель» Р. Хауса и Т. Митчелла. Здесь в основе оценки эффективности действия лидера лежит степень возрастания мотивации последователей, ведущая к достижению цели. Лидер влияет на последователей через наставничество, разъяснение перспектив, направление усилий на достижение целей, формирование таких потребностей, которые лидер в состоянии удовлетворить, а затем и удовлетворение этих потребностей.
Модель описывает четыре стиля лидерства:
1) стиль поддержки, эффективный в ситуациях, когда у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу;
2) директивный (инструментальный) стиль, когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности. Это связано с тем, что подчиненные в ситуациях, когда от них ничего не зависит, для быстрого выполнения задания предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно сделать, и создавали необходимые условия для работы;
3) поощряющий стиль, который ориентирован на участие подчиненных в принятии решений и наиболее соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности;
4) стиль, ориентированный на достижение цели, который эффективен, когда последователи стремятся к высоким результатам и могут их достичь. Руководитель ставит посильные задачи, создавая необходимые условия, и ожидает, что подчиненные без принуждения их решают
Мотивационные теории достаточно практичны в том смысле, что помогают лидерам осуществлять одну из основных ролей руководителя по управлению персоналом - направлять подчиненных и оказывать им поддержку. Но, с другой стороны, концентрация внимания на лидере не подразумевает вовлечения в процесс принятия решений последователей.
Психоаналитические теории лидерства
Знакомство каждого человека с лидерством происходит в первый день его рождения: отец и мать становятся лидерами, по крайней мере, на несколько первых лет. Это составляет основную предпосылку на психоаналитический подход, истоки которого заложены в работах 3. Фрейда.
В деловой сфере своего рода родительская опека выражается применительно к организации, которая принимает человека на работу и воспитывает его, приобщая к своей внутренней политике, вырабатывая у него необходимые навыки и культуру общения. Часто используется метафора «одна большая семья», поскольку подразумевается, что лидеры становятся «родителями» для своих последователей.
Одна из концепций психоаналитического подхода к лидерству включает анализ ступеней в развитии личности.
Вне зависимости от типа семьи роль родителей заключается в приучении детей к общению в обществе. Поскольку ребенок в этот период сосредоточен «на себе», родители стремятся упредить его потребности. С одной стороны, родители имеют контроль за зависимым ребенком, с другой стороны, ребенок имеет равную степень контроля за родителями Ребенок становится все более самостоятельным и свободным от опеки, но он все еще остается под присмотром, его действия направляют, анализируя и обсуждая его поступки. Формирование личности зависит от того, как родители играют свои роли. Властные родители могут вызвать в ребенке покорное либо устойчивое состояние. Родители, свободно обращающиеся со своими детьми, могут привести ребенка в замешательство, поскольку у него возникнут проблемы с определением допустимых границ и пределов
Индивидуум может реагировать на лидера в зависимой и противопоставляющей манере. Последняя проявляется, когда подчиненный оценивает действия лидера, проводя сравнительный анализ между вариантами действий лидера и их последствий. Так, работник будет принимать указания, имеющие смысл, и задавать вопросы, если он отсутствует
Родители наделены ответственностью за приобщение ребенка к жизни и обязаны научить, чем отличается плохое от хорошего, что приемлемо, а что нет в обществе, и что неправильное или недопустимое поведение наказуемо. Результат этого процесса - «репрессия».
Популярная психоаналитическая модель «анализ взаимоотношений» была создана Э. Берном, выделившим три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок в соответствии с их ролями в семье. Лидер действует вероятнее всего как родитель, а последователь - как ребенок.
Психоаналитический подход акцентирует свое внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется личное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, но при этом игнорируются культура и социальные нормы организации.
Личностно-ситуационные теории лидерства
Теории черт и ситуационные теории пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-либо одного фактора. В рамках личностно-ситуационного подхода была предпринята попытка комплексного рассмотрения разнообразных факторов.
Дж. Браун предложил пять законов, согласно которым лидер должен:
1) быть членом группы, в которой собирается выступать в качестве лидера;
2) понимать возможности и потребности группы;
3) уметь адаптироваться в имеющейся социальной структуре;
4) реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для данной социальной структуры;
5) признавать, что возможность лидерства для других увеличивается при сокращении свободы индивидуального лидерства.
В рамках личностно-ситуационных теорий выделилась концепция взаимодействия. В каждой группе складывается своя уникальная система взаимоотношений между людьми. В этой системе выделяется иерархия ее членов, непосредственно зависимая от активности и вклада каждого, а также взаимных ожиданий в поведении друг друга. Межличностные отношения в группе определяются восприятием лидера его последователями.
Выделяется три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы:
1) «лидер-патриарх»: по отношению к такому лидеру члены группы одновременно испытывают и чувство любви, и чувство страха;
2) «лидер-тиран»: в отношениях доминирует страх перед лидером;
3) «харизматический лидер»: группа симпатизирует лидеру и уважает его.
Личностно-ситуационный подход объединяет предшествующие теории и формирует более целостную картину лидерства, но слабо учитывает межличностные контакты.
Обобщая анализ теорий лидерства, следует отметить, что эффективный лидер:
Стимулирует организацию на трансформацию ее сегодняшнего состояния к будущему;
Создает видение потенциальных возможностей;
Внедряет в организацию новую культуру и стратегию;
Воспитывает у работников приверженность к изменениям;
Принимает ответственность за реформирование организации, адаптируя ее к изменяющемуся окружению;
Управляет организационными изменениями;
Вселяет в работников чувство уверенности и дает им возможность искать новые способы работы;
Преодолевает косность, создавая видение будущего, стимулирующее работников к результативной деятельности.
Атрибутивные теории лидерства
В настоящее время в быстроразвивающейся внешней среде использование командной работы ведет к лучшим результатам, более эффективному использованию ресурсов, принятию решений и решению проблем, а также к росту количества нововведений и применению творческого подхода в процессе принятия решений.
Не отрицая необходимость применения стилей лидерства в зависимости от личностно-ситуационных характеристик, уровня мотивированности и зрелости сотрудников, которые широко представлены в учебной литературе по менеджменту организаций, следует выделить один из интересных подходов к обеспечению развития связей между командным лидерством и командной эффективностью. Модель группового лидерства и групповой эффективности, разработанная Р. Хьюзом, Р. Джинеттом и Дж. Курфи, демонстрирует роль лидера в создании и развитии команды. Модель учитывает структурные, индивидуальные, контекстные и процессуальные факторы командной эффективности и демонстрирует роль лидера в создании и развитии команды.
Лидер должен обеспечивать работу команды и своевременно определять, в какой из четырех областей в процессе функционирования возникают проблемы. Например, если лидер видит, что его команда прилагает недостаточно усилий для решения задач, то ему следует посмотреть на форму группы первого уровня и рассмотреть структуру задачи. Возможно, лидер обнаружит, что задача нечетко поставлена и члены команды не могут понять, как же следует действовать наиболее эффективно в данной ситуации, поэтому и особых усилий не прилагают к ее выполнению.
Но также вполне вероятно, что дело не в постановке задачи, тогда лидер должен оценить другие факторы, например уровень, индивидуальных факторов (интересы и мотивация). Отсутствие прилагаемых усилий может быть обусловлено тем, что члены команды не заинтересованы в выполнении данного проекта или задачи. Но если и здесь все в порядке, тогда лидеру следует продолжить поиск и обратиться к первому уровню о, т.е. к системе вознаграждений. Возможно, что именно по причине неадекватного вознаграждения за свою работу члены команды не прилагают достаточно усилий в работе.
Модель демонстрирует действия лидера, направленные на поиск и своевременное устранение проблемы. Но следует обратить внимание на показатели групповой эффективности, которые способствуют тому, что лидер изначально обеспечивает сложную связь между командным лидерством и командной эффективностью.
Эти показатели таковы:
Результат должен удовлетворить клиента;
В результате работы команды формируются новые возможности группы (разрабатываются новые методы и приемы работы, генерируются новые знания и т.д.);
Достигается индивидуальное удовлетворение.
Таким образом, атрибутивные теории помогают уяснить, как происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений, но они не рассматривают обратную связь «последователь - лидер».
Теории «обмена», «трансактного анализа»
Теории обмена рассматривают не только поведение лидера, что было свойственно предыдущим теориям, но и поведение последователей. Если ранее в рассмотрение принимались лидер и группа, то теперь стали рассматриваться взаимоотношения лидера и отдельно взятых членов группы, имеющих различия в характерах и поведении.
Внутри организационной единицы, в зависимости оттого, насколько члены группы тесно взаимодействовали с лидером в процессе работы, определялась принадлежность или непринадлежность членов организации к данной группе. Те члены организации, которые обсуждали с лидером пути решения задачи и достижения поставленной цели, становились частью группы. Это подразумевало взятие на себя некоторых дополнительных обязательств, в свою очередь лидер уделял им больше внимания. Те же, кто не проявлял интереса в принятии дополнительной ответственности, выпадали за рамки группы. Члены организации, входящие в группу, получали больший доступ к информации, имели большее влияние, становились более уверенными в своих действиях, а также оказывались в большей степени вовлеченными в процесс принятия решений.
В настоящее время внимание сосредоточено на развитии тесных связей со всеми членами организации, а не только с некоторыми из них, т.е. лидерство должно создавать так называемые партнерства.
Каждый член организации должен проходить три ступени развития: незнакомец, знакомый, партнер.
Трансактный подход к лидерству основывается на идее социального обмена и акцентирует внимание на важности восприятия последователями личности лидера, а также оценки его действий.
Согласно концепции Ф. Хецдера если члены группы воспринимают лидера как человека, способного достичь определенных результатов, но не желающего предпринимать какие либо усилия, то он с большей вероятностью может потерять последователей по сравнению с лидером, который неспособен достичь желаемого, но предпринимает явные усилия для достижения намеченной цели. В случае, когда последователи сами избирают лидера, возникает сильное чувство взаимодействия и ответственности по отношению друг к другу при этом ожидания от действий лидера и требования к нему существенно выше, чем по отношению к тем, кто был назначен свыше или привлечен извне. Лидеры, которых избрали, более нетерпимы к критике, когда их действия неудачны или неверны, чем лидеры, которые были назначены.
Избрание и назначение могут привести к созданию разного психологического климата в коллективе. Это, однако, не означает, что назначенный лидер не имеет возможности завоевать авторитет у последователей. Он вполне может это сделать через проявление своей компетентности, принятия эффективных решений, доброжелательного отношения к членам группы.
Теории трансформационного лидерства
Дж. Берне разработал теорию трансформационного лидерства, согласно которой лидер в некоторых ситуациях может изменять взгляды и поведение последователей, т.е. лидер является трансформирующим агентом. Последователи этой теории полагали, что для изменения образа мыслей последователей и корректировки их действия лидер должен выходить за определенные рамки и должен уметь видеть ситуацию вне обычных ее границ.
Сформулированы следующие формы трансформационного лидерства:
- «харизма» - лидеры, оказывающие идеализированное влияние на своих последователей и являющиеся для них сильной моделью;
- «вдохновляющая мотивация» - лидеры наделяют большими ожиданиями своих последователей, вдохновляя их через мотивацию и разделяя с ними свое видение;
- «интеллектуальная стимуляция» - лидеры стимулируют последователей на творческую работу на основе нововведений;
- «Индивидуальное участие» - лидеры создают поддерживающий климат, они внимательно прислушиваются к индивидуальным потребностям последователей.
Следует отметить, что теории трансформационного лидерства исследуют лидерство на высшем уровне руководства, не учитывая низшее звено.
Введение
Общественное лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения несущих вопросов.
Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли более опытные, умные, сильные люди. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам.
В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство - один из механизмов объединения групповой деятельности.
Основная задача лидера - вызывать активность, устранять пассивность, вовлекать всех членов группы в управление ею.
«Лидерство – это загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других»,- писал известный американский специалист в области менеджмента Д. Кэмбелл.
Действительно, пожалуй, ни одна другая тема, связанная с организационным поведением людей, не вызывала и не продолжает вызывать столь большой интерес у социологов, психологов, философов и других специалистов в области гуманитарного знания. И это не удивительно: поведение лидеров, их решения (особенно в области политики) затрагивают судьбы многих миллионов людей, что придает проблеме понимания и объяснения феномена лидерства поистине глобальный, философский характер.
Определения лидерства и лидера
Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в западной социальной психологии на базе эмпирических исследований малых групп. Многие исследователи изучали лидерство как социально-психологический феномен с разных точек зрения, выделяя тот или иной его аспект.
Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.
Лидерство - одно из проявлений власти. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных и неформальных организациях самых разных уровней и масштаба.
Лидер - это член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. Это личность, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, т.е. качества, которые внушают веру в него и побуждают людей признать его влияние на себя.
Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться согласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти.
Теории лидерства
Наибольшее распространение получили следующие теории:
1) Теория личностных черт
Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими. Положение теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5 % от общего их числа были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».
Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных лидеров. Однако она наметила отправные точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого были выделены основные черты, которые необходимо иметь лидеру:
Дальновидность - умение сформулировать облик и задачи организации.
Способность различать, что необходимо, а что просто важно.
Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи.
Владение искусством межличностных отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.
«Политическое чутье» - способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть.
Стойкость - непоколебимость перед лицом оппонента.
Способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.
Гибкость - способность отзываться на новые идеи и опыт.
Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.
2) Ситуативная теория лидерства
Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.
Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:
Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:
· если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
· в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
· став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
· лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.
3) Ситуативно-личностная теория
Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:
· черты лидера как человека;
· его мотивы;
· образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;
· личностные характеристики лидера как социальной роли;
· институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.
Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида.
Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.
4) Теория ожидания-взаимодействия
Ее разрабатывали многие американские исследователи - Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант - вероятностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:
· ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);
· ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.
Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.
5) Теория гуманистического направления
Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.
6) Мотивационная теория
Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:
· поддерживающее лидерство;
· директивное лидерство;
· лидерство, ориентированное на успех, и др.
При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:
· установки и поведение последователей;
· удовлетворение или неудовлетворение работой;
· одобрение или неодобрение лидера;
· мотивацию поведения;
· ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).
7) Атрибутивная теория
Рассматривает лидера как своего рода «марионетку»: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, «как кукольник - куклу».
Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.
«Я» - концепция лидера
Некоторые люди обладают необычайно сильной потребностью во власти или в других личностных ценностях, например, уважении, как в средствах компенсации травмированной или неадекватной самооценки.
Личные ценности или потребности такого рода могут быть рассмотрены как эго мотивы, поскольку они есть часть эго системы личности. Эго – один из компонентов структуры личности в теории З. Фрейда.
Социальные психологи установили, что всех лидеров можно разделить на три группы в зависимости от их самооценки:
1) Лидер с низкой самооценкой оказывается более зависимым от других людей. Чем ниже самооценка у лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и изменяет свою самооценку в зависимости от одобрения или неодобрения других.
Лидер с заниженной самооценкой испытывает постоянное недовольство собой, это и может быть той силой, что толкает его на взятие все новых и новых барьеров. Он как бы все время доказывает самому себе, что он чего-то стоит, однако взятые барьеры его уже не радуют. И он стремится к новым, чтобы вновь удостовериться в собственной значимости. Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, неожиданные для окружения экстравагантные решения. Нередко именно политика для таких лидеров оказывается сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать заниженную самооценку. Стремление к власти такого лидера нередко и есть одна из возможных компенсаций его низкой самооценки.
Низкую самооценку могут составлять пять субъективных негативных чувств в отношении себя в различных комбинациях:
· чувство собственной незначительности;
· чувство моральной неполноценности;
· чувство слабости;
· чувство посредственности;
· чувство интеллектуальной неадекватности.
2) Лидер с высокой самооценкой менее зависим от внешних обстоятельств. Он имеет более стабильные внутренние стандарты, на которых и основывает свою самооценку.
Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, нередко не замечает внешней и внутренней реакции на свое поведение. Он упивается собственным успехом и относится к критике как к нападкам на него его завистников. У него явно нарушена обратная связь между ним самим и его деятельностью и поведением.
3) Лидер с адекватной самооценкой - наилучший вариант для такой социальной роли. Его деятельность и поведение не мотивируются стремлением к самоутверждению. Обратная связь между последствиями его деятельности и поведения и ним самим работает надежно. Такой лидер, как правило, уважительно и высоко оценивает других лидеров. Он не боится, что его унизят, обойдут. Он твердо знает собственную цену, считает себя не хуже других, с кем ему приходится взаимодействовать. В совместной деятельности он выбирает стратегию, которая дает ему взаимную выгоду и позволяет добиваться поставленных целей оптимальными средствами.
Лидер в любой ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии собственной Я - концепцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует.
Ценность и субъективная значимость личностных качеств и их отражение в образе Я и самооценке могут маскироваться действием защитных механизмов.
В образе Я более или менее ясно аккумулируются восприятия, мысли и чувства лидера по отношению к самому себе. Его образ Я, как считают американские исследователи Д. Оффер и Ч. Строзаер, разделен на шесть различных частей, тесно взаимодействующих:
1) Физическое Я представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидеру надлежит быть достаточно здоровым и достаточно физически сильным, чтобы ничто не препятствовало его деятельности и соответствующему поведению.
2) Сексуальное Я, будучи самой сокровенной частью личности лидера, проявляет себя достаточно актуально независимо оттого, является оно свободным и здоровым или зажатым и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не снижает актуальности гипотезы о наличии такой связи.
3)Социальное Я отражает весьма актуальную способность индивида к совместной деятельности с другими. Надо ли доказывать, насколько это важно для лидера. Ему крайне важно уметь вести переговоры и стимулировать своих соратников и коллег к проявлению их лучших качеств.
4)Семейное Я весьма важный элемент личности лидера. Хорошо известно, какое огромное влияние оказывают отношения в родительской семье на поведение любого взрослого человека, и лидер здесь вовсе не исключение. Некоторые люди преодолевают ранние травмы и конфликты, другие - нет и, становясь лидерами, переносят фрустрации из своего детства на свое окружение.
5)Психологическое Я доставляет представления лидера о своей картине мира, своем внутреннем мире, фантазиях и мечтах, желаниях, иллюзиях, страхах и пр. Страдает ли лидер от осознания собственных страхов или относится к этому спокойно и даже с юмором, - проявляется в его поведении, особенно в периоды ослабления самоконтроля.
6)Преодолевающее конфликты Я - представления лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов. Как и у обычных людей, у лидеров нет врожденного иммунитета от внешних и внутренних конфликтов, в том числе невротических. Перед лидером стоит задача нахождения новых решений для старых проблем. Он должен обладать достаточными знаниями и интеллектом, чтобы воспринимать проблему. Ему важно быть достаточно уверенным в самом себе при принятии решений, чтобы суметь передать эту уверенность другим. Еще один значимый аспект преодолевающего конфликты Я - это осознание лидером своей способности преодолевать стрессы, связанные с этой самой его социальной ролью. Известно, что стрессы приводят к достаточно тяжелым симптомам, которые могут серьезно ограничить интеллектуальные и поведенческие возможности лидера.
Перечисленные составляющие Я - концепции отнюдь не исчерпывают всей ее сущности. Как и у любого другого индивида, сложность Я - концепции у лидера может быть различной - от самой низкой до высокой. Сложность Я - концепции связана с восприятием сходства с другими людьми, и чем более сложна Я - концепция, тем больше вероятность того, что лидер информацию от других воспримет. Лидеры с высокой сложностью Я - концепции легче, чем лидеры с низкой сложностью Я - концепции, ассимилируют как позитивную, так и негативную информацию и, таким образом, реагируют на ситуацию на основе обратной связи.
Психологические потребности и мотивы лидера
Поведение любого лидера практически всегда целенаправленно и мотивированно. Существует множество различных личностных потребностей, которые так или иначе связаны с деятельностью лидера. Тем не менее социальные психологи разных школ выделили следующие основные потребности, мотивирующие поведение лидера:
1) Потребность во власти.
В настоящее время существует немало различных концепций потребности во власти. В западной социальной психологии раньше других появилась концепция Г. Лассуэлла и А. Джорджа, которые рассматривали потребность во власти как средство компенсации травмированной или неадекватной самооценки. Потребность во власти, возникшая как компенсаторный механизм, проявляется у лидера по-разному, в зависимости от условий. Эта потребность может усиливаться другими потребностями или, напротив, вступать с ними в конфликт.
В порядке компенсации лидер старается найти себе сферу деятельности, где он сможет продемонстрировать свою компетенцию и достоинство. Лидер получает социальное пространство, в котором может функционировать достаточно продуктивно и автономно, порой даже агрессивно и самонадеянно, для достижения личного равновесия, поскольку это пространство свободно от вмешательства других. Процесс создания сферы компетентности отличается тенденцией к |сдвигу от одного полюса субъективных чувств к другому, а именно, от отсутствия уверенности в себе к высокой самооценке и самоуверенности в своих действиях. Важность такой мотивации для лиц, страдающих от низкой самооценки, едва ли требует глубокой аргументации.
Впоследствии А. Джордж пошел несколько дальше и предложил более расширенную версию трактовки потребности во власти: власть он стал рассматривать как самодостаточную высшую ценность, что позволило глубже понять мотивацию лидера. Власть при этом подходе выступает не столько как феномен компенсации, сколько как инструмент, позволяющий получить удовлетворение многих других личностных потребностей, таких как потребность в достижении, в уважении, в одобрении, в безопасности, в личной свободе, понимаемой как отсутствие чьей-либо иной доминации над лидером.
Еще одну точку зрения на потребность во власти предложил Д. Винтер. Он рассматривает ее с позиции социальности, показателем потребности во власти в рамках его концепции является занятие позиции, дающей формальную социальную власть. Здесь удовлетворяется потребность в престиже, в престижном материальном мире и престижном же социальном окружении, хотя нередко и возникает конфронтация с другими, имеющими высокий социальный статус.
Тесно связаны с потребностью во власти такие черты лидера, как стремление доминировать в межличностных отношениях, желание манипулировать людьми (макиавеллизм), убедительность, - и каждая реализует свойственный ей набор моделей поведения.
2) Потребность в контроле над событиями и людьми. Эта потребность проявляется в деятельности и поведении лидера как базовая человеческая потребность в контроле внешних сил и событий, влияющих на жизнь людей. Сфера контроля - это широта жизненного пространства и деятельности, которую лидер ищет для применения своего влияния.
3)Потребность в достижении.
Это одно из главных свойств психологической структуры личности, отвечающее за выбор целей, ценностей, методов и средств существования. Самое характерное для него - стремление к улучшению результатов, настойчивость в достижении поставленных целей, умение добиться своего. Установлена тесная связь между уровнем мотивации достижения и реальным успехом в жизни человека. Доказано, что люди, обладающие высоким уровнем потребностей в достижении, ищут ситуации достижения, а также информацию для суждения о своих успехах. Они уверены в успешном исходе дела, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуациях соревнования, конкуренции или борьбы, проявляют большое упорство при встрече с препятствиями, ориентированы на результат.
Эта потребность проявляется в заботе о совершенстве, мастерстве, успехе. Обычно она хорошо просматривается в предпринимательской деятельности и поведении. Особый шарм этой потребности придает присущий данной сфере деятельности фактор риска. Потребность в достижении, по мнению американских социопсихологов Д. Маккле-лланда и Дж. Аткинсона, имеет отношение к компетентности, профессионализму, организации физического и социального окружения, манипулированию, преодолению препятствий, установлению высоких стандартов работы, соревнованию, победе над кем-либо. Для лидера выраженной прагматической ориентации высокая потребность в достижении может сочетаться с нечестностью и нарушением закона - еще одна сторона макиавеллизма: цель оправдывает средства.
Потребность в достижении тесным образом связана с уровнем притязаний лидера. Д. Винтер и Л. Карлсон установили, что эта потребность воспитывается во многом родителями, которые являются для будущего лидера высоким эталоном.
4)Потребность в аффилиации, т.е. в принадлежности к кахой-то группе, в получении одобрения. Проявляется в заботе лидера о близких отношениях с другими и подразумевает дружеские, социально желательные отношения, которые реализуются, как правило, в условиях «безопасности», т.е. с себе подобными. Лидер с доминирующей потребностью в аффилиации предпочитает отношения не диадические (отношения двоих), а групповые. Такие лидеры обычно сверхчувствительны в условиях риска или конкуренции.
Одно из важных аспектов потребности в аффилиации - поиск одобрения со стороны других.
Власть - одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях.
Есть множество определений власти, что свидетельствует о многоаспектности этого явления. Можно выделить следующие важнейшие направления в трактовке власти.
Телеологическое (с точки зрения цели): власть рассматривается как устойчивая способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты.
Конфронтационное: власть как столкновение, конфронтация сил, доминирование определенной воли вопреки сопротивлению других.
Бихевиористское: власть трактуется как особый тип поведения, когда одни люди командуют, а другие подчиняются. Этот подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая внимание на субъективную мотивацию власти.
Психологическое: стремление к власти и особенно обладание ею выполняют функцию субъективной компенсации физической или духовной неполноценности. Власть возникает как взаимодействие воли к ней одних и готовности к подчинению других.
Психоаналитическое: стремление к власти как проявление, сублимация подавленного либидо, представляющего собой подверженное трансформации влечение преимущественно сексуального характера или психическую энергию вообще. Либидо – некоторый вид энергии, чаще всего биохимической, которая лежит в основе потребностей и поступков человека.
Системное: власть трактуется как производное не от индивидуальных отношений, а от социальной системы.
Коммуникационное: власть рассматривается как средство социального общения (коммуникации), позволяющее регулировать конфликты и обеспечивать интеграцию общества. Власть есть специфический вид коммуникации, т.е. взаимодействия, связанного с передачей информации.
Структурно - функционалистское: власть трактуется как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Власть - это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее дифференцировать управленческие и исполнительские функции.
Реляционистское: власть понимается как отношение между двумя партнерами - индивидуальными или коллективными, между двумя агентами, один из которых оказывает определяющее влияние на другого.
Любая власть обладает определенными свойствами, к самым характерным относятся следующие.
1) Социальный характер. Власть - это не персональное, личное свойство или атрибут какого-нибудь лица, она существует лишь в отношениях между людьми. Власть выступает как социальное отношение.
2) Асимметричность. Власть представляет собой отношение и взаимодействие различных людей и потому неравномерна, асимметрична с точки зрения влияния: она направлена от носителя власти к подчиненному.
3) Целевая детерминация. Власть строится на основе определенных целей.
4) Влияние ресурсов власти. Власть своими ресурсами (вознаграждениями и санкциями) влияет на поведение подчиненных.
5) Вера исполнителей в способность носителя власти оказывать на них влияние. Такая вера - один из источников устойчивого подчинения.
6) Возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора.
7) Причинный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого, которое является следствием властного воздействия первого.
8) Ограниченность властной детерминации поведения. Власть не может охватить своим контролем все причины поведения подчиненных. Она не распространяется на их личную жизнь и, отчасти, на свободу.
Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру с множеством компонентов. Вот основные из них:
· Субъект - лицо, воплощающее активное начало власти. Наделен правами, полномочиями, ресурсами, привилегиями.
· Объект - исполнитель указаний лидера, наделенного властью, подчиненный, у него есть обязанность или необходимость повиноваться распоряжениям лидера. Власть без подчинения невозможна: нет подчинения, нет и власти.
· Средства (ресурсы) - те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Власть и есть и способность и возможность превращать свои ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязи субъекта и объекта власти. Ресурсы власти разнообразны, как разнообразны средства удовлетворения различных потребностей и интересов людей.
· Сфера (радиус) распространения - территория, на которой функционирует данная власть, а также количество людей - объектов власти.
Величина (сила) власти - функция трех переменных: количества причин, их направленности (позитивная, нейтральная, негативная), силы действия каждой причины.
Временная продолжительность - время функционирования данной власти.
Затраты, связанные с обеспечением функционирования власти, - материальные и иные ресурсы, необходимые для отправления власти.
Способы и процедуры власти - приказы, распоряжения, указания, инструктирование, консультирование, подкрепление, делегирование полномочий.
Противодействующие влияния и поведенческие альтернативы - некая реальность как возможность неисполнения распоряжений со стороны объектов власти.
Авторитет (от лат. auctoritas - власть, влияние) в широком смысле - общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узком - одна из форм осуществления власти.
Это крайне неустойчивая, недолговременная и переменчивая форма влияния. Такое влияние возможно при том условии, что вы не угрожаете ни жизни, ни социальному положению другого человека, но оказываете ему какую-либо выгодную услугу.
Авторитет - это признание за индивидом права на принятие решения в условиях совместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» может не совпадать с понятием «власть». Авторитетом в таком случае может пользоваться индивид, не наделенный соответствующими полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Авторитет такого индивида обусловлен его идеальной представленностью в глазах других и значимостью его деятельности.
Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют лидера и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к лидирующей личности, доверие к ней.
· научным (качество учености);
· деловым (компетентность, опыт);
· моральным (нравственные качества);
· религиозным (святость);
· статусным (должностным).
Виды и механизм власти лидера
Власть лидера условно делится на два типа:
1) Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда.
2) Персонифицированная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера.
В современной социально-психологической литературе рассматриваются следующие виды власти лидера с механизмами их воздействия:
1) Вознаграждение. Может выступать в различных формах в каждом из двух видов: материальное и моральное. Вознаграждение - это основание власти лидера, поскольку оно связано с главной целью индивида - получением средств для удовлетворения его важнейших потребностей и служит основным мотивом подчинения последователей. Личная заинтересованность побуждает последователей к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение санкций. Заинтересованность способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения - повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Власть через вознаграждение обладает максимальной эффективностью, особенно в тех случаях, когда награда воспринимается как заслуженная и справедливая. Таким образом, успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности: лидер должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели.
2) Санкции. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе перед санкциями, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная возможным наказанием, обеспечивает только минимальную эффективность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций.
Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике лидерства эффективно использовать наказание в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий желательного и нежелательного поведения.
3) Деловой авторитет лидера. Власть, основанная на деловом авторитете, - экспертная власть. Она означает, что лидер, по мнению его последователей, обладает компетентностью, знаниями, опытом, умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, в умении использовать их. По оценке социальных психологов, использование экспертной власти - один из ведущих факторов эффективного лидерства.
4) Информация. Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной, основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Эти два вида власти, конечно, связаны, особенно на личностном уровне, поскольку обладатель экспертной власти отличается большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Информационная власть, однако, может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными знаниями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационным потоком в целом в силу занимаемого лидером положения. В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеждения, ценностные ориентации последователей, базирующиеся на получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. Информационная власть служит распространению объективных сведений, но одновременно способна и к манипулированию, т.е. к управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам (а нередко и воле) путем использования специальных приемов обмана.
5) Легитимизация. Власть через легитимизацию основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права лидера приказывать и обязанности нижестоящих - подчиняться. Легитимность власти как таковая переносится на ее представителей. Власть через легитимизацию не всегда жестко закрепляется институционально.
6) Убеждение. Власть через убеждение частично совпадает с властью через легитимизацию и властью информационной. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания.
Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок и т.п. Убежденность в необходимости подчиняться лидеру не обязательно вытекает из легитимности последнего, а может быть результатом убеждающего воздействия, осознания общественной пользы или иных мотивов, Власть через убеждение чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от последователей требуется большее напряжение сил, нередко выходящее за рамки обычных норм.
7) Идентификация. Власть через идентификацию последователей с лидером нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация - это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении последователей нравиться лидеру, брать с него пример, подражать ему. В этом случае достигается максимальная сила власти. Лидер воспринимается последователями как их представитель и защитник, а его распоряжения - как общее, важное для всех дело. Субъективная идентификация последователей с лидером может объясняться несколькими причинами:
· реальной двойственностью положения людей в отношении власти, когда они одновременно выступают ее субъектом и ее объектом. В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не в полной мере;
· общностью интересов и ценностей лидера и его последователя и возникновением у последнего чувства единения с первым;
· харизмой лидера, его необычно высокими, по мнению последователей, личными качествами;
· воспитательным воздействием и влиянием культуры, характерной для данной группы и ориентированной на формирование у ее членов преданности группе, корпоративное самосознания, чувства коллективного «мы».
8) Привычка к подчинению. На власть через привычку опираются многие другие виды власти. Привычка к подчинению имеет глубочайшие корни еще в традиционных обществах, где вождь уподоблял главе семейства, а подчиненные повиновались ему как его дети Больше всего власть через привычку проявляется в стабильных, имеющих длительную историю группах с большим стажем лидерства одного и того же лица. Привычка является надежным фактором стабильности власти до тех пор, пока эта власть не приходит в противоречие с новыми требованиями.
9) Организационная экология. Экологическая власть - власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интересы людей. Ее суть состоит в сознательном формировании лидером условий совместной деятельности таким образом, чтобы исключить нежелательное поведение последователей и влиять на них в целом. Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение последователей. Этой власти присущ косвенный, опосредованный условиями совместной деятельности, характер воздействия. Власть через изменение рабочей среды отличается от власти через вознаграждение или через санкции тем, что носит так называемый превентивный, не ожидаемый последователями характер.
Механизм власти - взаимодействие агентов власти в рамках: специального институционального процесса, стабилизирующего и регулирующего функционирование власти.
Механизм власти включает в себя:
· организационные структуры власти;
· нормативно-правовую базу (кодексы, уставы, инструкции, нормы, предписания, правила).
Поведение лидера в группах
Психологические типы лидеров
Поведение лидера в группах, как правило, обусловлено его психологическим типом.
Социальные психологи (Р. Зиллер и др.) разработали следующую психологическую типологию личности лидеров на основе исследования самооценки и сложности Я – концепции:
1) Аполитичные лидеры - это деятели с высокой самооценкой и высокой сложностью Я - концепции, которые ассимилируют новую информацию, касающуюся их, без угрозы для их Я - концепции.
2) Лидеры - прагматики. Это лидеры с низкой самооценкой и высокой сложностью Я - концепции, способные прислушиваться к мнениям других людей и модифицировать свое поведение на основе обратной связи.
3) Лидеры-идеологи. Лидеры с высокой самооценкой и низкой сложностью Я - концепции, слабо реагирующие или не реагирующие на мнения других. Их познавательные процессы и поведение очень жестки, а самооценка чрезвычайно стабильна («упертые»).
4) Недетерминированные лидеры - это деятели с низкой самооценкой и низкой сложностью Я - концепции, интенсивно реагирующие на узкий круг социальных стимулов.
Широко известен и активно используется в психологической практике подход Д. Кейрсич пониманию психологических типов. Основываясь на знании особенностей темперамента, он выделяет следующие четыре типа лидера:
1) Интуитивно-эмоциональный тип
Его основной, чертой является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Это самый демократичный из лидеров. Он внимателен к личным проблемам и интересам сотрудников и занимается прежде всего решением этих проблем, реализацией потенциала каждого члена команды, а уж потом думает о документации и архитектуре системы. В возглавляемой им организации - атмосфера свободы, самостоятельности и инициативы, которую он постоянно культивирует и поддерживает. Он гибок в общении, перевоплощении и преуспевает в создании атмосферы взаимопонимания. Он оптимист по природе, неутомим в стремлении развивать и совершенствовать способности своих сотрудников, умеет отмечать лучшие стороны их профессиональных и личностных качеств, оценивать их по заслугам. Вместе с тем он очень чувствителен к непониманию, болезненно реагирует на отсутствие обратной связи, бывает по этому поводу обескуражен и расстроен. Он не в состоянии понять, почему «слишком свободные» или недисциплинированные его сотрудники надлежащим образом не исполняют своих обязанностей. Негативные отзывы о работе всей системы он принимает на свой счет, что приводит его к разочарованию и ощущению дезинтеграции. Его сила - в способности убеждать и сотрудничать. Его слабость - в чрезмерном личностном подходе к проблемам и порой в нежелании идти навстречу.
2) Интуитивно-логический тип
Этому лидеру свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набрасывать основные положения проекта, составлять идейный скелет предстоящей программы действий, проявлять изобретательность в области интеллектуального творчества и прогнозировать эффективное использование ресурсов. Все это доставляет ему огромное удовольствие. Сложности его не пугают, он всегда готов отстаивать верность принципов своей системы против оппонентов любого ранга. Он обладает способностью планировать будущее своей организации (но не вдаваясь в ненужные ему детали) и движется вперед так быстро, что за ним буквально не успевают его последователи. Умение бесстрастно изменять сложившийся порядок вещей, отказ от рутины и опора на собственные интеллектуальные способности - вот гарантия его успеха.
Вместе с тем он не способен и принципиально не желает общаться и сотрудничать с интеллектуально маловыразительными людьми. Он недостаточно внимателен к чувствам окружающих и чрезмерно погружен в работу. Не способен расслабляться. Быстро теряет интерес к уже созданному в концептуальном плане проекту и меньше всего желает тратить свое время на претворение его в жизнь. Его сила - в умении рассуждать логически и стратегически. Его слабость - представлять вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпимо относиться к некомпетентности. Он не боится остаться «один против толпы».
3) Сенсорно-решающий тип
Исключительно жесткий и надежный партнер. Его слово - закон, и все действия будут исполнены точно в срок, как было спланировано по предварительной договоренности. Он способен учесть многочисленные существенные подробности и детали операции или технологии, крайне серьезно относится к сохранению материальных ресурсов, а также традиций и обычаев, заведенных в его системе. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок на предприятии представляет для него самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Он гарант стабильности предприятия. Он прекрасно вписывается в деятельность силовых структур, систему образования и медицины, производство, сферу услуг.
Этот тип лидера может стать камнем преткновения для развивающейся организации, когда каждое вводимое новшество будет наталкиваться на его жесткое сопротивление. Его преимущество - в сильном чувстве ответственности. Его слабость - в жесткости и узком взгляде на выполнение правил и инструкций.
4) Сенсорно-воспринимающий тип
Наиболее яркая черта этого типа лидера - способность жить, руководствуясь принципом «здесь и сейчас». Такой лидер незаменим в ситуации, где необходимо мгновенно реагировать на следующие одно за другим изменения; в момент риска и опасности, когда успех предприятия висит на волоске и все зависит от безупречной точности действий; в атмосфере усложнившихся межличностных отношений, мешающих эффективно работать. Лишенные сентиментального романтизма, практичные, здравомыслящие лидеры такого типа ориентируются на критерий целесообразности и доверяют только собственным импульсам, Области, где они прекрасно реализуют свои способности, - силовые структуры, профессиональный спорт, поисково-спасательные службы.
Вместе с тем рутинная обыденная деятельность - не для них, пунктуальное следование детально проработанному плану - не их амплуа. Они могут быть невнимательны к букве закона, неважно, к чему этот закон относится - к природе или социуму. Будучи немногословными, ориентированными на четкие действия, они не вникают в сложную и нередко противоречивую область духовной жизни своих последователей - у них просто нет на это времени. Их сила - в способности легко выполнять разнообразные задания; их слабость в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа, что они не умеют мыслить широко.
Поведение лидера в группах характеризуется определенными стилями, некоторые из них считаются классическими. Таким образом, К. Левин (1938 г.) выделял три стиля лидерства:
Авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
Либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий;
Демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.
Можно видеть, что демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.
Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности.
К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно - оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.
Таким образом, Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.
Заключение
Вопросы лидерства занимают важное место в современной психологии. Большое количество исследований и публикаций посвящено этой теме.
Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров. Ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения
В тоже время, всем известно, что человек, желающий стать лидером, может приобрести все необходимые качества для достижения успеха. Личность, обладающая лидерскими качествами, приобретает в обществе и в профессиональной сфере авторитет.
Основные проблемы, с которыми может столкнуться лидер в процессе работы - это утверждение и развитие определенного типа организационной культуры, формирование рабочих групп и управление ими, проблемы коммуникабельности из-за большого различия в уровнях интеллектуального и творческого развития, управление конфликтами, развитие партнерских отношений, своевременное реагирование на изменения внешней среды.
Эффективным является управление, связанное со способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (с ориентацией на новые достижения) и с разумным использованием ресурсов организации в случае решения насущных проблем.
Менеджмент обеспечивает эффективное функционирование организации без учета отношений лидерства. Однако в случае нестабильной ситуации, которая требует от компании постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми запросами, эффективность организационной деятельности напрямую зависит от потенциала лидерства.
Психология лидерства - одна из самых актуальных дисциплин психологии, к которой обращаются современные исследователи.
Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – С.5
Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 548
Мокшанцев, Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 162
4 Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – С. 12
Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 164
Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 166
Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 567
Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 470
Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С.166-168
Мокшанцев Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 169-171
Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С.548
Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе/ В. А. Хащенко [и др.].- Дубна: Феникс, 2006.- С. 49
Кравченко, А.И.М.: Академический Проект, 2005. – С. 530
Кравченко, А.И.Социология управления: фундаментальныйкурс: учеб. пособие/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. -М.: Академический Проект, 2005. – С. 559
Мокшанцев, Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 175-177
Http://azps.ru/polpsy/lib/image.html
Мокшанцев, Р. Социальная психология: учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. - С. 178-179
Карпов, А.В.Психология менеджмента: учеб. пособие/ А. В. Карпов. - М.: Гардарики,
2005. – С. 509
Захарова, Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – С. 148
Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – с.138
Введение Общественное лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения несущих вопросов. Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок оЛидерство – способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей. Лидер и руководитель – разные вещи. Лидерство может быть формальным и неформальным.
Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих: - ассоциация с человеческими качествами; - процессом, в котором «ведут ведомых»; результат деятельности человека
2) Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы.
3) Пассивный . Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных.
В каждой малой группе выдвигается как минимум 2 типа лидеров : эмоциональный (психологический климат в группе) и инструментальный (берет на себя инициативу, координирует общие усилия по достижению цели).
Основные теории лидерства:
1. Теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
2. Концепции лидерского поведения . . Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры
3.Концепции ситуационного лидерства . исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.
Власть - возможность влиять на поведение других. Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции. По словам Лорда Эктона: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. В самом деле в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на ТВ. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.
Необходимость власти в управлении . В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.
Как утверждает социолог Роберт Бирстеу: «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».
Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, разработали удобную классификацию основ власти.
1.Власть, основанная на принуждении . Персонал должен знать и верить, что менеджер может применять санкции, кот. Не дают возможность персоналу удовлетворять свои потребности. (Увольнения, лишение матер благ, интересной работы, принудительное расформирование неформальных групп)
Быстрый результат, не требуется высокая квалификация менеджера
Большие расходы на управление, высокая текучесть кадров, снижение общей квалификации персонала, групповое сопротивление, возможность мести
2.Власть, основанная на вознаграждении . Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворять насущную потребность. (предоставление материальных благ, интересной работы, защита от внешней среды, хороший психологический климат в коллективе)
Стабильная обстановка в коллективе, творческая и деловая активность персонала, положительное отношение к лидеру
Требуется очень высокая квалификация менеджера, высокие затраты за счет индивидуального подхода, использование менеджером личных симпатий
3.Экспертная власть . Исполнитель верит, что менеджер обладает специальными знаниями, без которых сотрудники не смогут удовлетворить свои потребности. (знание технологических процессов, внешней информации, условий безопасности персонала, компрометирующей информации на работников)
Высокая эффективность работы
Неустойчивая форма власти, медленно достигается, менеджер сильно зависит от поведения персонала
4.Эталонная власть . Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий (харизма - сила личных качеств). (ощущение прилива энергии при общении, внешность представительная и привлекательная, независимый характер, уверенность, реакция)
Высокая интенсивность труда,быстрая реализация решений, управление достаточно дешевое, бесконфликтность
Нет преемственности в системе управления, плохо действует на подчиненных своего пола
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказание и что его долг - подчиняться им. (традиционная бюрократия, правовая бюрократия, административная, неформальных отношений)
При разумной бюрократии достигается стабильность, бесконфликтность, быстрота станд. решений, предсказуемость поведения персонала
Менеджер ориентируется на упрощенные критерии, медленная адаптация к изменениям, не стимулируется труд
Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.
Теории лидерства
Введение
Основные теории лидерства
Виды лидерства
Роли лидера
Список литературы
Введение
Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование.
Лидерство как и управление, является до некоторой степени искусством. Досегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкогоподхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-тоодин стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
В данной работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Основные теории лидерства
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности.
Феномен лидерства - одна из наиболее изучаемых проблем современной психологии. Именно здесь накоплен основной массив исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. При изучении этого раздела политической психологии наиболее продуктивно постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в проведенные ранее исследования. В исследованиях феномена лидерства пока еще нет «окончательного диагноза», который позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции.
До конца XIX - начала XX веков основные подходы к проблеме теории лидерства носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.
Теории «героев» и «теории черт» . Теории данной группы - из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его - усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» - умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» - образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» - зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» - активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» - социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
сильное стремление к ответственности и завершению дела;
энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
инициативность;
самоуверенность;
способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
желание принять на себя все последствия действий и решений;
способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера - это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу… Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей… требуется дистанция по отношению к вещам и людям… Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, - М.: Прогресс, 1990. - С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды . Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство - функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания . Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.
Согласно теории «целевого поведения » (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.
«Гуманистические» теории лидерства . Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе - «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд - однако, при одновременном достижении целей организации.
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство - процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс - забота об индивидах, по оси ординат - забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.
Теории обмена . Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.
Мотивационные теории лидерства . Согласно В. Стоуну, мотив - это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику».
«Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).
Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи - будущий престиж, власть и зарплата - определяют амбиции политика.
Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) - и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:
МУ = f (МУхОУхСУ),
МН = f (МНхОНхСН).
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем - обеспечение безопасности, на высшем уровне - аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера - предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:
желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:
1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;
2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность - в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций - потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению - это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы - это и есть потенциальные лидеры.
Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.
Виды лидерства
Виды лидерства:
1) Деловое лидерство - лидерство в деятельности.
2) Эмоциональное лидерство - реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер - это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей - делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.
3) Асоциальное лидерство - предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.
Роли лидера
Роли лидера:
1) “Вожак” - человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы.
2) “Организатор” - в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать.
3) “Эксперт” - человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой.
4) “Вдохновитель” - способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер - идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом.
5) “Образ” - человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны.
6) “Наша совесть” - человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят - “это наша совесть”.
7) “Ключник” - становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером.
8) “Козел отпущения” - человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы.
Стили лидерства
В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля лидерства.
1) Демократический стиль.
Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и ответственность между членами группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером.
Решения принимаются лидером единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и обязанности могут постоянно меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться ею самостоятельно.
3) Либеральный стиль.
Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой свободой действий. При таком стиле лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью группы в целом. Лидер не принимает на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать на себя ответственность и реализовывать ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера.
На практике лидер, как правило, обладает чертами, присущими разным лидерским стилям. При всей привлекательности демократического стиля, возможны ситуации, когда более эффективным оказывается авторитарный, а иногда и либеральный лидерский стиль
Список литературы
1) Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.
2) Г М Андреева. Социальная психология
3) Н.К.Радина Социальная психология
5) В.В. Петров Теории лидерства.
