1. Конфликт - это различные виды противодействия, противоборства личностей и групп по поводу рассогласованности существенно значимые для них цели интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
Вместе с понятием конфликта используются близкие по значению, но не тождественны по смыслу термины: враждебность, соперничество, конкуренция, кризис.
Конкуренция - это особый тип противоборства, цель которого получение выгоды, прибыли или благоприятного доступа к дефицитным материальных и духовных ценностей. В конкуренции четко обозначены и осознанные цель, конечный результат. Конкуренция может сопровождаться конфликтом, а может и не сопровождаться. Особенность конкуренции в применении только тех форм борьбы, которые признаны морально-правовые в обществе или организации.
Соперничество - это борьба за признание личных достижений обществом, группой, индивидами. Для него характерна демонстрация взаимного превосходства путем достижения общезначимой, престижной цели. Соперничество может вылиться в конфликт, а может протекать спокойно. Объектом соперничества бывают лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег или высшего руководства.
Соревнование - более формализованный и мирный тип соперничества, при котором четко определены и записаны формы, цель соперничества.
Враждебность - это фиксированная психологическая установка готовности к конфликтному поведению. Враждебность не всегда выливается в конфликт, так же как и не в любом конфликте доминирует враждебность.
Кризис это состояние системы, при котором невозможно одновременное удовлетворение интересов двух и более групп, стремящихся к различных целей. Кризис - это результат патологических изменений в содержании, формах жизни населения и серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике, культуре и взрыва массового недовольства.
Кризисе часто предшествуют и сопутствуют Ее конфликты, но не каждый конфликт порождает кризис.
Противоречие - объективный, не всегда осознаваемый состояние системы, при котором рассогласованность интересы, цели, ценности ее элементов. Противоречие всегда лежит в основе конфликта. Но конфликт в отличие от противоречия - это внешняя форма проявления противоречия и противоборствующая поведение по поводу противоречия.
2. Конфликт, который возник в организации, называют организационным, в частности, это диспуты, конфронтации, противоречия и тому подобное.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и оценить.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в определенных обстоятельствах, или расхождения интересов, желаний, увлечений оппонентов и тому подобное.
3. Конфликт не нужно воспринимать с негативных позиций, ассоциируя его с враждой и болью. Это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованных резервов.
Конфликт функциональный является полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и может вести к повышению эффективности организации.
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации, такой конфликт снижает производительность труда, личную удовлетворенность, что ликвидирует сотрудничество между членами коллектива.
Конструктивный конфликт - это тот, в котором стороны не выходят за пределы этических норм и убедительных аргументов, когда они контролируют эмоциональные всплески волевыми усилиями и логикой, когда хотя бы одна из них может учитывать интересы другой на уровне со своими, и готова искать выход из ситуации. Когда в результате решения конфликта отношения между его участниками сохраняются, развиваются, а причина конфликта перерастает в творческое новообразования, стороны получают полное или частичное удовлетворение интересов.
Деструктивный конфликт - это тот, когда стороны не хотят учитывать интересы друг друга и настаивают на выполнении только своих условий, или когда оппоненты используют неэтичные методы борьбы, ущемляют интересы или унижающих достоинство другой стороны.
4. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Способ решения конфликтной ситуации часто зависит от типа производственного конфликта.
Применение конкретного метода или их совокупности требует выяснения причин, которые привели к деструктивному конфликта.
5. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины возникновения конфликтной ситуации.
Во всех конфликтов с 13 групп причин:
o ограничения ресурсов, которые нужно распределять;
o взаимозависимость задач;
o разница в целях, недостаточная согласованность целей отдельных групп и работников, предприятия в целом;
o разница в менталитете и ценностях, разница в манере поведения и жизненном опыте;
o разница в уровне образования, недостаточный уровень профессиональной подготовки;
o неудовлетворительные коммуникации.
o несовершенство организационной структуры управления, нечеткое разграничение прав и обязанностей;
o противоречия между функциями и видами трудовой деятельности работников;
o неопределенность перспектив роста;
o неблагоприятные физические условия труда;
o недостаточность доброжелательности со стороны руководителя к подчиненным;
o необоснованное отношение к членам коллектива;
o психологический феномен.
6. Конфликты бывают предметными, когда существует реальная их причина, а бывают беспредметными, когда причина оказывается выдуманной.
Выдуманная причина может быть следствием ошибочного восприятия ситуации партнерами или намеренно спровоцированной для создания конфликта.
7. Конфликт может быть адекватно воспринятым (когда причина реальная, и стороны ЕЕ правильно понимают), или неадекватно воспринятым (когда причину неправильно поняли). На всем этапе развития конфликта эмоции уступают место логике и здравому смыслу. Стороны выбирают стратегию поведения и методы решения конфликтной ситуации.
Если найдена правильная линия поведения и применены приемы эффективного преодоления конфликта, наступает фаза в решении конфликта.
В результате деструктивного характера конфликта разрушаются отношения, ущемляются интересы одной или обеих сторон.
В результате конструктивного характера конфликта отношения сохраняются, развиваются, противоречие перерастает в творческое новообразования, стороны получают полное или частичное удовлетворение интересов. В таком случае конфликт считается исчерпанным.
Конфликтная ситуация может приобрести конструктивного или деструктивного характера, и может быть решена двумя способами: или менеджер меняет свою линию поведения и начинает действовать решительно, или ему на смену приходит новая, более энергичная и целеустремленный человек с чертами, которые подходят для новых условий работы. Для организации оба варианта будут конструктивными. Для конкретного менеджера второй вариант - деструктивный.
8. Умение анализировать детерминанты конфликта заключается в том,
во-первых, увидеть все причины конфликта в их системной связи; во-вторых, понять основную тенденцию, которая и определяет суть, природы данного конкретного случая.
9. Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, так как многое в ЕЕ источниках находится вне власти руководителя, но ослабить ее влияние можно И нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.
Управленческому персоналу при управлении конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность
конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшение группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру стоит пытаться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта, для выхода из него необходимо решить конфликт - найти причину и, по возможности, ликвидировать ее, достичь определенного компромисса, стараясь при этом загладить дисфункциональные последствия конфликта.
10. Выводы из вышеизложенного: во-первых, социальный конфликт никогда не решается одним махом во-вторых, социальный конфликт только логически решается в двустороннем конфликте, но не социологически, так как для его решения необходимо преодолеть диффузные, неструктурированные социальные отношения - с одной стороны, а также включение вторичных, более или менее институционализированных отношений, подключение которых возможно всегда и в неограниченном количестве, с другой стороны в-третьих, решение конфликта не ограничивается простым изменением ситуации, поскольку оценка ситуации зависит от ее восприятия, то есть ситуативные и глубинные, причинные моменты тесно переплетены между собой
в-четвертых, социальный конфликт - всегда метаконфликт
11. Конфликт принадлежит к критическим жизненных ситуаций, которые представляют собой эмоционально пережитые человеком жизненные обстоятельства, образующие в восприятии человека сложную психологическую проблему, которая требует своего решения.
Согласно теореме Томаса: «Если ситуации определяются как реальные, они становятся реальными по своим последствиям". Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но "определяет" ее, одновременно "определяя» себя в этой ситуации, и тем самым она фактически сама создает, "конструирует" тот социальный мир, в котором живет.
Принципиальное значение в возникновении конфликта имеет то, будет актуальна ситуация восприниматься как конфликтная и произойдет после определения ситуации, как конфликтной, переход к конфликтного взаимодействия. Решающим фактором в оценке ситуации как конфликтной является воспринята противоречивость - несовместимость целей, действий, мотивов.
12. Индивид является системой, саморазвивающейся, который стремится к познанию и накопления опыта. Люди способны видоизменять или заменять свои шаблоны (стереотипы мышления) конфликтного поведения, событий и собственной личности.
Значительная роль отводится получению большего объема знаний о конфликтах и способы их решения, чтобы развивать способность и стремление к конструктивному сотрудничеству в конфликтных ситуациях. Полезным является создание активных тренинг - групп, с постоянным набором желающих, где происходило бы обучение людей навыков конструктивного межличностного общения, развитие таких коммуникативных умений, как описание поведения другого, коммуникация чувств (способность к адекватной передачи сообщений о своих внутренних состояниях), активное слушание, конфронтация, позволяет людям глубже исследовать свое поведение и эффективно изменять его.
Таким образом, успех анти кризисного внедрения изменений зависит от множества факторов. Прежде всего, от группы технических факторов. Главным стоит, пожалуй, признать функциональную и технически - технологическую адекватность инноваций.
Большое значение имеет качество процессов разработки и сопровождения изменений.
27. Конструктивные и деструктивные конфликты.
По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.
Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.
Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.
Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.
Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:
1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;
2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;
3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;
4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;
5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;
6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.
В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.
Позитивные и деструктивные функции конфликта
Несмотря на всю относительность оценок функций конфликта, по своему смыслу, значению и роли их можно разделить на две группы:
конструктивные (положительные) функции конфликта;
деструктивные (отрицательные) функции конфликта.
Все конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на:
общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы;
функции конфликта на личностном уровне - касаются влияния конфликта непосредственно на личность.
Они выражаются в следующем:
конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве;
конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту;
конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность;
конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи;
разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;
6) конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество,
способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.;
конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих, более разрушительных конфликтов;
конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.
В рамках конструктивных функций конфликта на личностном уровне происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности:
конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; неслучайно говорят, что «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника;
конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее неизвестные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать проявлению его новых качеств, таких как чувство гордости, достоинства и т.п.;
конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.;
конфликт является важнейшим фактором социализации чело века, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта;
конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит;
конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться;
7) конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.
Деструктивные функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующем:
конфликт может быть связан с насильственными методами его раз решения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители;
конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации;
конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов;
конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы;
конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов;
конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты;
конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.
На личностном уровне деструктивные функции конфликта выражаются в следующих последствиях:
конфликт может оказывать негативное воздействие на социально- психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса;
конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности;
конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентацией и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия - девиантное (отклоняющееся) поведение и (как крайний случай) суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 1990-х гг. таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире;
конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях;
в качестве реакции на конфликт человек может «включать» защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие как:
а) отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;
б) пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;
в) жесткий формализм - формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
г) превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;
д) разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
е) постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.
Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (так же, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.
Наверное, невозможно встретить такого человека, который бы никогда ни с кем не ссорился и не вступал в противоречия. Люди привыкли воспринимать конфликт как нечто разрушительное и несущее негатив. Казалось бы, в нем нельзя найти положительные стороны. Однако в некоторых случаях функции конфликта могут быть не только деструктивными, но и конструктивными.
Конфликт представляет собой один из способов, посредством которых люди выясняют отношения, разрешают свои противоречия, разбираются с проблемами, возникшими в результате взаимодействия между ними. Как правило, столкновения сопровождаются бурными негативными эмоциями, выходящим за рамки общественных норм поведением, взаимными упреками и оскорблениями.
В ходе решения противоречий каждый из участников занимает противоположную по отношению к оппоненту позицию. Конфликтующие стороны, пытаясь добиться определенных целей и отстоять свою позицию, не желают идти на уступки друг другу, отказываются слушать и воспринимать аргументы противника. Такая ситуация может возникнуть как между близкими людьми, хорошо знающими друг друга, так и с впервые столкнувшимися незнакомцами.
Конфликт может назревать в течение длительного времени либо вспыхнуть неожиданно при резком столкновении интересов людей. Его участниками могут быть как отдельные индивиды, так и целые общественные группы и даже государства.
Причин, которые могли бы спровоцировать конфликт, очень много. На первом месте стоит ограниченность ресурсов человечества. Эта причина относится как к политическим, так и к межличностным противоборствам. Конфликт между государствами может произойти, к примеру, из-за такого ограниченного ресурса, как нефть. В семье же причиной противоречий может стать один компьютер и несколько желающих в одно и то же время посидеть в интернете.
Конфликты в организациях очень часто происходят из-за взаимозависимости сотрудников. Так, результат команды зависит от каждого конкретного человека. Оплошность одного из них может привести к общей неудаче и, соответственно, спровоцировать конфликт между участниками.
Противоречия внутри семьи чаще всего развиваются на фоне финансовых затруднений. В некоторых ситуациях причиной конфликтов между людьми становятся их личные особенности, манера поведения и общения, разность во взглядах и целях.
Конфликт не всегда является исключительно отрицательным событием и может нести в себе еще и конструктивные функции. Одной из них является разрешение противоречий между субъектами взаимоотношений. По завершении ссоры недопонимания и разногласия могут исчезнуть полностью либо частично.
Конструктивные функции конфликта заключаются также в ослаблении психологической напряженности субъектов противостояния. Длительное время накапливавшаяся отрицательная энергия во время спора выплескивается и перестает оказывать давление на человека.
Очень часто после выяснения отношений людям становится проще общаться и взаимодействовать друг с другом. Увеличивается продуктивность их совместной работы, исчезают недопонимания.
Конфликты помогают раскрыть не только отрицательные, но и положительные стороны человека. Они показывают, устойчив ли индивид к стрессовым ситуациям, какую силу имеют его мотивы и ценности. Помимо этого, конфликты способствуют самоутверждению личности и накоплению опыта во взаимодействии с окружающими.
Главным отрицательным моментом во всех конфликтах являются негативные эмоции, получаемые его участниками. Частые стрессовые ситуации пагубно влияют на здоровье человека и его настроение. Кроме того, конфликты могут сопровождаться насилием - как психологическим, так и физическим.
Очень часто такие явления заканчиваются полным разрывом отношений между оппонентами. Примером тому являются разводы супругов, увольнения с работы сотрудников, прекращения дружеских и приятельских отношений. Людям не удается договориться и найти компромисс, поэтому такой исход является единственным возможным выходом для них.
Деструктивные функции конфликта проявляются и в занижении самооценки проигравшего участника. Человек может впасть в депрессию, усомниться в правильности своих идеалов и ценностей.
Помимо этого, конфликтные ситуации формируют у людей образ врага. Тот, с кем однажды возникли противоречия, больше не сможет заслужить доверия. Впоследствии малейшие недопонимания могут привести к разгоранию нового конфликта.
Социальный конфликт представляет собой наивысшую точку столкновения общественных групп в результате несовместимости их целей, позиций и интересов. Его основой являются противоречия и отсутствие согласия между участниками взаимодействия.
Причиной таких конфликтов является разность в доходах, положении в обществе, правах, власти и престиже. Иными словами, провоцирует их социальное неравенство, а также ограниченные ресурсы, борьба за которые происходит на протяжении всей истории человечества.
Функции социального конфликта могут быть как положительными, так и отрицательными. К деструктивным последствиям можно отнести разрушения социальных структур, а также необоснованную затрату ресурсов. Позитивные функции конфликта такого типа заключаются в возможности перейти на новый этап развития, добиться справедливости, устранить возникшие проблемы. Кроме того, в ходе подобных противоречий происходит сплочение общественных групп, формирование новой, более совершенной социальной системы.
Политические конфликты - это столкновения и противостояния субъектов государственной власти в ходе реализации своих полномочий и при взаимном стремлении добиться своих целей. Они обусловлены противоположными политическими интересами.
Такие конфликты подразделяются на межгосударственные, внутригосударственные и региональные. Основой подобной классификации является уровень участников политического конфликта. Чем он выше, тем сложнее урегулировать такие противоречия.
Как и у любого другого противостояния, функции политического конфликта могут быть конструктивными и деструктивными. К первым относится, прежде всего, разрядка ситуации в стране или во всем мире. Устраняется напряжение между участниками конфликта и в обществе в целом. Кроме того, стимулируются различные социальные изменения, переоцениваются изжившие себя нормы общества. Конфликт выступает движущей силой прогресса. Помимо этого, в обществе устанавливается социальное равновесие.
Негативные функции конфликта такого типа состоят в угрозе раскола международных организаций и населения страны. Помимо этого могут произойти неблагоприятные изменения в отношениях власти, а также ухудшиться демографическая ситуация в стране.
В ходе рабочих отношений между людьми очень часто возникают недопонимания и противоречия. Подобные ситуации негативно сказываются на деятельности организации, приводят к снижению продуктивности работы и результата.
Конфликты на рабочем месте могут происходить между начальством и подчиненными, а также между линейными сотрудниками. Причиной таких противоречий может послужить предвзятое отношение руководства, попытка переложить свои обязанности друг на друга, взаимозависимость результатов сотрудников. Помимо этого, часто ссоры возникают из-за проблем в общении и личной неприязни коллег.
Функции конфликтов в организации могут быть конструктивными и деструктивными. К первым относится повышение продуктивности работы после устранения противоречий, улучшение психологического климата в коллективе. Деструктивные последствия имеет, как правило, конфликт с начальством. В таких ситуациях дело может закончиться даже увольнением сотрудника.
Проблема «отцов и детей» существовала во все времена. Не исключение - и наши дни. В редких семьях конфликт поколений никак не проявляет себя. В основе подобных противоречий лежит разность во взглядах молодежи и людей старшего возраста и нежелание понимать и уважать интересы друг друга. Такие конфликты, как правило, длятся в течение значительного промежутка времени, периодически затихают, а затем вспыхивают с новой силой.
Причины и функции конфликтов поколений различны. В качестве деструктивных можно отметить ухудшение отношений между родственниками, переживания и стресс, особенно людей старшего возраста. Однако, как и в любом другом конфликте, имеются и положительные стороны. Молодежь, учась на своих ошибках, старается уважать и прислушиваться к советам стариков. Те же, в свою очередь, учатся быть более терпимыми к своим детям и внукам.
Существует несколько способов выхода из конфликта. Самым оптимальным является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. При этом функции конфликта, как правило, конструктивные. Стороны приходят к взаимному согласию, устраняются проблемы, и принятое решение устраивает всех. При этом нет выигравших и проигравших.
Если конфликт заканчивается принуждением, одна из сторон добивается своих целей, другая же подчиняется решению оппонента. Такая развязка наиболее характерна при противостоянии начальника и рядового сотрудника, родителя и ребенка. Функции конфликта в этом случае для одного из участников будут конструктивными, для другого - деструктивными.
Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.
В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.
Итак, по отношению к участникам конфликта , он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
Конструктивные функции:
· · · Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.
· · · Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.
· · · Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.
· · · Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.
· · · Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28% случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!
· · · При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.
· · · Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.
Деструктивные функции:
Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.
Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.
Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.
Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.
Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.
Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.
Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду . Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.
Конструктивные функции:
* Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).
* Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.
* Конфликт проявляет общественное мнение.
* Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.
* Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).
* В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).
* Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.
Деструктивные функции:
· · · Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе
· · · Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.
· · · Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.
· · · Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.
Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу
9. Влияние конфликтов на жизнедеятельность оппонентов и социальной группы, организации и общества.
10. Конфликты и здоровье человека.
Существует четыре вида социального взаимодействия: а) приспособление; б) соревнование; в) ассимиляция; г) конфликт.
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил.
Различают следующие виды конфликтов: кратковременные и затяжные; явные и скрытые; внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, межгрупповые).
Внутренние (внутриличностные) конфликты. Столкновение равных по силе, но противоположных по направлению потребностей, мотивов, интересов, влечений и т.п. у одного и того же человека:
1) проявляется внешне: в неустойчивости настроения, повышенной ранимости и т. п.;
2) если затягивается, то может принять форму отклонений в поведении, снижения результатов деятельности, невроза.
Учителю нужно быть очень наблюдательным (внимательным) к отклонениям в поведении. Чтобы вернуть ребенку эмоциональное благополучие, ему необходимо помочь: 1) осознать, какие из его внутренних тенденций вошли в противоречие; 2) восстановить пошатнувшуюся самооценку; 3) привести уровень притязаний в соответствие с возможностями.
Внешние (межличностные, межгрупповые) конфликты. Ситуация, возникающая при взаимодействии людей, которые либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо в конкурентной борьбе стремятся к Достижению одной и той же цели.
Этапы конфликта: 1) возникновение; 2) становление; 3) зрелость; 4) преобразование.
Варианты коррекции конфликта:
1) компромиссы (взаимные уступки), дружеское согласие;
2) привлечение объективных судей (третейский судья), привлечение социальных институтов;
3) переключение внимания;
4) взрыв, разрядка;
5) разделение деловой и эмоциональной сторон конфликта;
6) отсрочка (перенос решения конфликта на более благоприятное время).
Социальный конфликт - это борьба за объективные цели: 1) власть; 2) изменение статуса; 3) перераспределение доходов; 4) переоценка ценностей.
Разрешение социальных конфликтов:
В закрытых обществах (ригидных), как правило, сопровождается подрывом основ социального согласия; разрушением социальных связей, революционным насилием;
В открытых обществах (плюралистических) дается выход конфликту, но вместе с тем оберегается социальное спокойствие общества.
Следует знать, что конфликты, как и психосоматические заболевания, могут выполнять защитную функцию. Они защищают нас от более деструктивных поступков и действий.
Первым изучил бессознательно использующиеся человеком защитные механизмы и классифицировал их австрийский врач и психолог-аналитик 3. Фрейд.
Вытеснение. Этот механизм позволяет «забыть» и не осознавать вызывающие тревогу события прошлого и настоящего, болезненно затрагивающие самочувствие личности. Часто забывается не только конфликт, но и все, что с ним связано, и чтобы восстановить исчезнувшие из памяти события, тем самым снять эмоциональное напряжение, необходимы интенсивная психотерапия или гипноз.
Рационализация, или обесценивание, помогает индивиду в самых сложных ситуациях сохранить свое «Я». Прекрасная иллюстрация к этому механизму - известная басня «Лиса и виноград». Лишая привлекательности то, что невозможно достать, обесценивая предмет или явление, люди стараются поддерживать свой имидж на достаточно высоком уровне в собственных глазах. Искажая восприятие, сохраняют свое достоинство, не теряя уверенности в себе.
Компенсация – поиск компенсации, замены своей социальной роли для сохранения своего «Я», своей самооценки. Любой человек, попавший в положение отверженного в группе, не получающий удовлетворения от общения с другими людьми, ищет поле деятельности, где он может добиться успеха, завоевать уважение.
Идентификация - это бессознательное, реже осознанное стремление поставить себя на место другого человека, брать пример с идеала.
Около 30% молодых людей воспринимают свои индивидуальные особенности неадекватно, порой имеют о себе противоположное по сравнению с окружающими людьми мнение. Такое неадекватное самовосприятие создает предпосылки для возникновения проблем в общении и во взаимоотношениях.
Проекция - человек приписывает партнеру по общению собственные положительные или отрицательные мысли, поступки, качества. Мы иногда воспринимаем ближнего не таким, каков он есть, а таким, каким он нам кажется, приписывая ему собственные отрицательные мысли или поступки.
Методы урегулирования конфликтов
Можно выделить три группы методов, облегчающих поиск мирного выхода из конфликта.
Первая группа направлена на предотвращение развития насильственной стадии развития конфликта. К первой группе методов относятся ранняя диагностика и выявление причин конфликта с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания. Вторая - на разрешение противоречий, вызвавших конфликт. Третья - на снижение уровня противостояния сторон, отказ каждого участника от односторонних действий и переход к поиску совместного решения проблемы. Третья группа методов включает в себя ряд приемов, которые предполагают перевод конфликта в рациональный план..
Обычно наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от конкретных условий и характера конфликта.
Есть и другие методы снижения напряженности, в том числе и с использованием силового давления. Так, в международных отношениях к участникам конфликта применяют санкции, чтобы побудить их к поиску мирных средств решения проблемы. Основная проблема при использовании методов, ориентированных на поиск взаимоприемлемого варианта решения, заключается в том, что конфликтующие стороны не всегда ведут себя рационально и не всегда готовы к компромиссам ради достижения согласия. В рамках этой группы методов разрабатывается технология ведения переговоров и осуществления посреднических услуг.
11. Психофизиологические аспекты стресса в конфликтных ситуациях.
Цой Л.Н. «Практическая конфликтология»
Конспект лекций военной кафедры. Военная конфликтология,
Конфликтология в схемах и комментариях - Анцупов А.Я
Дмитриев А.В.. Конфликтология: Учебное пособие.
Веренко И. С. Конфликтология. – М.: концерн Swiss,
Конструктивный и деструктивный конфликт отличаются друг от друга своими последствиями для организации. Деструктивный конфликт связан с разрушительными и негативными последствиями (например, общее ухудшение атмосферы в организации или ухудшение взаимодействия между отдельными сотрудниками или подразделениями; уход из организации ценных специалистов и т.п.). Конструктивный конфликт связывается в первую очередь с возможностями развития и изменений. Управление конфликтами заключается в трансформировании потенциально деструктивного, разрушительного конфликта в конструктивный процесс изменений и развития, необязательно сопровождаемый техническим решением или улаживанием спорных вопросов.
Конфликты между руководителем и подчиненным и их особенности
Причины конфликтов в звене “руководитель-подчиненный” Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа:
1) Субординационный характер отношений
2) Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений
3) Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов
4) Разбалансированность рабочего места
5) Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений; б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
6) Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
7) Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель - подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины. Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда. Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными.
Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали” Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
психологический отбор специалистов в организацию;
стимулирование мотивации к добросовестному труду; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; ясные, конкретные и выполнимые задачи. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.
Трудовые конфликты и пути их разрешения
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить следующие трудовые конфликты: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государства.
Предмет трудового конфликта: Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.). Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).
Причины трудовых конфликтов:
Бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; попытки администрации незаконно уволить работников; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; низкая заработная плата, несправедливые расценки; несвоевременная выплата заработной платы; рост безработицы;
Обнищание населения, включая наемных работников.
Функции трудовых конфликтов:
1.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих. 2.Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива. 3.Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. 4.Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права. Забастовка - вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального или политического характера.
Предупреждение забастовок;
1.Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий. 2.Создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. 3.Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями. 4. Содействие усилению роли независимых профсоюзов.
Основные пути разрешения трудовых конфликтов
1.Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению. 2.Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам. 3.Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона. 4.Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами (В. Бутаков).
Объективные организационно-управленческие и социально-психологические условия предупреждения конфликтов
Объективными организационно-управленческими и моциально-психологическими условиями предупреждения конфликтов яв-ся прогнозирование и профилактика. Прогнозирование – это обоснованное противоречие о возможном в будущем обоснованном возникновении конфликта. Профилактика конфликта должна быть включена в жизнидеятельность организации. Профилактика – это предупреждение конфликта в широком смысле. Цель профилактики создание таких условий деят-ти взаимодействия людей в организации, кот-ые бы минимизировали вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий. Предупредить конфликты легче чем потом их конструктивно разрешать.
Причины конфликта в организации и условия их предупреждения: 1) отсутствие благоприятных условий жизнидеятельности в организации, нет жилья, проживание в квартире без удобств, перегружен на работе, заболевает. Нужно создать благоприятные условия: соц пакет, достаточное материальное обеспечение, возможность самореализации в служебной деят-ти, наличие времени для полноценного отдыха; 2) отсутствие справедливого и гласного распределения материальных благ в организации. Необходимо гласное распределение материальных благ поощрения, награды, материальная помощь; 3) отсутствие нормативных процедур для разрешения типичных конфликтных процедур; 4) отсутствие успокаивающей материальной среды (учет параметров помещений, ремонт оборудования, цветы, место для отдыха). Социальное взаимодействие в организации не противоречиво при соблюдении основных балансов взаимоотношений. Выделяют несколько балансов: баланс ролей, партнеры по работе играют роли равных, старших, или младших; баланс взаимозависимости в решении и действиях: свобода выбора действий не должна обеспечиваться за счет свободы других сотрудников, оказывая услуги друг другу по мимо нормативной помощи мы ожидаем вернуть ее; баланс ущерба, если чел0ку нанес ущерб в деят-ти, то он испытывает желание нанести ему этот вред; сбалансированность самооценки и внешней оценки.
Если нельзя изменить ситуацию то нужно изменить свое отношение к ней. Воздействие на проблемнцю ситуацию может осуществляться через: влияние на психику и поведение оппонента; влияние на себя и на свое поведение: умение грамотно общаться приводит к предупреждению конф-та; умение понять партнера и не идти на конфликт, пока неуверен что его мотивы правильно поняты; терпимость к инокомыслию; забота чел-ка о снижении своей тревожности и агрессивности; в ходе общения с партнером иногда нужно улыбаться; неждать слишком много от окружающих.
Оптимальные управленческие решения как условие профилактики конфликтов
Некомпетентные управленческие решения, игнорирование интересов подчиненных, их мнений часто вызывают конфликты, но не напрямую, через последствия, т.е. противоречия, вызванные их выполнением. Важнейшее условие профилактики конфликтов - это обоснованное управленческое решение. Этапы подготовки грамотного управленческого решения:
1.Описательный (дается описание состояния объекта управления, его негативные и позитивные стороны, тенденции развития объекта управления).
2.Объяснительный (выясняются причины состояния объекта управления: определение верных причин даст возможность точнее воздействовать, поверхностное описание приведет к бессистемному воздействию, результаты непредсказуемы или негативны)..
3.Прогностический - строится модель развития объекта управления, дается ответ на вопрос «Что будет?» при неблагоприятном стечении обстоятельств, наилучший вариант, наиболее вероятный вариант.
4.Осмысляющий - чего мы хотим, в какое состояние нужно привести объект: (необходимо выделить цели: стратегические (конечные), промежуточные (оперативные), ближайшие (тактические), а также четкие критерии достижения этих целей.,
5.Принятие управленческого решения (ответ на вопрос: «Что делать?»).
6.Определение того, как делать, иначе решение превратиться в прожекты. Главное, чем и как заинтересовать всех членов организации в реализации цели: подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей.
7.Выполнение решения.
8.Получение результатов деятельности.
9.Принятие решения по прекращению или продолжению деятельности.
10.Обобщение опыта: обучение на собственных ошибках -результативный способ совершенствования руководителя.
Некомпетентные управленческие решения и их психологические причины.
Первая причина - низкое качество обоснованная управленческих решений.
Часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, т. е. описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению. Причем технология их претворения в жизнь не только не раскрывается, но и не затрагивается.
Вторая причина - выраженный технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами. Руководители разных уровней все еще плохо понимают, что не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, ибо всякое дело делается не столько машинами, сколько людьми.
Третья причина - волюнтаризм, присущий достаточно значительному числу отечественных руководителей. Он проявляется, во-первых, в принятии решений о радикальных преобразованиях тех объектов, явлений, систем, которые недостаточно хорошо изучены. У таких руководителей волевой компонент принятия решения доминирует над информационно-аналитическим. Во-вторых, для волюнтаристского решения характерно игнорирование интересов других людей или социальных групп, которые также являются субъектами или объектами управленческой деятельности.
Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов
Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов Существует 5 основных способов оценки результатов деятельности: сравнение их с целью деятельности; с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего; с началом деятельности; с результатами других людей или организаций, выполнявших аналогичную работу; с требованиями нормативных документов к данной деятельности. Часто основной способ оценки результатов деятельности другого человека выбирается в зависимости от ситуации, иногда не вполне осознанно. Одни и те же результаты деятельности в зависимости от способа оценки могут быть оценены не только по-разному, но даже противоположно. Оценивая других, люди за основу для оценки чаще берут то, что другим не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности. Сам же работник чаще оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и другими худшими работниками. В семье аналогичны оценки супругами друг друга и детей. Различия в оценке - типичная причина конфликтов. Для предупреждения межличностных конфликтов необходимо оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось; оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; использовать несколько способов оценки; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на новую работу.
Типичные ошибки рук-ля: 1) чаще всего рук-ли за основу берут то что не сделано с идеалом, с лучшими сотрудниками и с целью дея-ти; 2) оценивание сотрудника не по конечному результату, а по промежуточному; 3) недооценка личностных качеств оценивающего на оценку. Оценка более объективна чем более нравственным яв-ся оценивающий.
Критерии оценки результатов они должны быть простыми их должно быть мало, они должны давать максимальную информацию о состоянии дел.
Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов
Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Анализ конфликтной ситуации состоит в Следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из рассмотренных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными - роли третейского судьи, помощника и наблюдателя. Модель арбитр оптимальна в ситуациях, когда: руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; одна из сторон явно не права; конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка); служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (например, в условиях Вооруженных Сил и т.д.); нет времени на детальное разбирательство; конфликт кратковременный и незначительный.
Руководителю целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.
Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях: равенства должностных статусов участников конфликта; длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения; отсутствия четких критериев разрешения проблемы. Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию
окончания конфликта.
